Ocena stanowiska pracy jest systematycznym procesem wykonywanym zwykle przez pracowników w celu oceny i oceny zadań, obowiązków i wartości każdego zadania w organizacji. Oceny stanowisk są przeprowadzane przez organizacje w celu ponownej oceny pracy w miarę rozwoju organizacji, wdrażania mierników wydajności dla każdego stanowiska pracy, przyciągania wykwalifikowanych kandydatów i zatrzymywania wartościowych pracowników.
Opracowano najlepsze praktyki i procesy umożliwiające organizacjom przeprowadzanie ocen pracy, a większość tych procesów ma podobne podstawowe elementy.
Oceń zawartość pracy
Treść pracy jest oceniana poprzez dokumentowanie obowiązków i obowiązków związanych z pracą. Określany również jako opis stanowiska, treść powinna obejmować ogólną funkcję zadania, zadania wymagane do wykonania pracy oraz znaczenie zadań związanych z zadaniami w odniesieniu do ogólnego celu organizacji. Treść pracy powinna również obejmować umiejętności, kwalifikacje i wykształcenie wymagane do wykonywania obowiązków służbowych, które pomogą określić wartość pracy.
Oceń wartość zadania
Po ocenie treści pracy pozwala ona oceniającym pracę ocenić wartość pracy. Osiąga się to za pomocą zdefiniowanego systemu, aby uszeregować wkład każdej pracy w organizację i stopień trudności w wypełnieniu zadania. Ten element może zawierać wartość zadania do przychodów organizacji i umiejętności wymagane do wykonania pracy, które mogą określać trudność w wypełnieniu stanowiska.
Oceń wkład pracy
Po dokonaniu oceny wartości pracy pozwala oceniającym ocenić wkład pracy w organizację. Nie jest to bezpośrednia refleksja na temat pracownika wykonującego pracę, ale szereguje ogólne elementy pracy, aby określić poziom wkładu organizacyjnego. Ten element może pomóc w ustaleniu, które miejsca pracy stały się nieistotne, można je połączyć lub ewoluowały, aby wnieść większy wkład w organizację.
Analiza rekompensaty
Po przeprowadzeniu wszystkich ocen ewaluatorzy mogą określić rekompensatę za każde zadanie w organizacji na podstawie wszystkich czynników oceny pracy. W przypadku organizacji, które wcześniej utworzyły ten proces i ponownie oceniają miejsca pracy, pomaga on w reorganizacji planów wynagrodzeń i siatki płac. Pozwala także organizacji na ponowną ocenę działań rekrutacyjnych i retencyjnych, a także dostosowanie struktury organizacji, aby lepiej pasowały do ogólnych celów.
