Oceny pracowników zazwyczaj obejmują wyzwania, osiągnięcia i cele pracownika. Zgodnie z artykułem na temat zarządzania wydajnością przez Uniwersytet Indiany, ocena pracowników jest jednym z najważniejszych działań nadzorczych, ponieważ jest okazją do coachingu, motywowania i zarządzania oczekiwaniami po obu stronach biurka. Zamiast po prostu mówić pracownikowi, jak on działa, przełożony może skorzystać, przekształcając ocenę w dyskusję, zadając przygotowane, przemyślane pytania.
Pytania otwarte
Przełożeni powinni zawsze unikać zadawania pytań, na które można odpowiedzieć w prostym "tak" lub "nie", ponieważ pytania te zwykle nie wymagają dalszej dyskusji lub interpretacji. Na przykład, zamiast: "Czy sądzisz, że w tym roku osiągnąłeś swoje cele wydajnościowe?" Należy odpowiedzieć na pytanie: "Powiedz mi, w jaki sposób udało ci się osiągnąć cele produktywności w tym roku lub dlaczego nie byłeś w stanie ich spełnić."
Pytania dotyczące wyzwań
Pytanie o wyzwania, przed którymi stanął pracownik, takie jak: "Jaki był twój największy błąd w tym roku?" Daje pracownikowi i opiekunowi możliwość przekształcenia przeszkody w doświadczenie edukacyjne. Pozwala to także nadzorcy zidentyfikować przyszłe potencjalne problemy, takie jak relacje interpersonalne lub problemy z zarządzaniem czasem. Zamiast unikać trudnych tematów, należy je wyprowadzić na światło dzienne i zająć się nimi w pozytywny sposób.
Pytania o przyszłość
Wielu pracowników jest zmotywowanych do wykonywania lepszej pracy w swoich bieżących rolach i stanowiskach, jeśli wierzą, że doprowadzi to do awansów i podwyżek. Opiekun powinien zadawać pytania na temat innych stanowisk, którymi pracownik jest zainteresowany w firmie, jak również długoterminowych marzeń i celów. Pytania te dają przełożonemu niezbędne informacje do wprowadzenia solidnego planu ścieżki kariery dla pracownika. Dają także wglądowi przełożonego w to, co konkretnie motywuje pracownika (pieniądze, równowaga między życiem zawodowym a prywatnym itp.)
Pytania dotyczące inspektora
Tego typu pytania są trudne dla wielu przełożonych lub menedżerów. Należą do nich: "W jaki sposób robię to jako Twój menedżer?" I "Czy zarządzam Cię w najlepszy możliwy sposób?" Każdy ma inną osobowość i styl pracy, a to, co działa dla jednego przełożonego - kombinacja pracowników może zawieść dla innych. Skuteczny superwizor musi odłożyć na bok swoje ego i zdać sobie sprawę, że jej praca może wymagać od niej zmiany stylu zarządzania tak, aby pasował do jej pracowników, a nie na odwrót. Na przykład niektórzy pracownicy potrzebują stałych przypomnień lub pochwał, podczas gdy inni chcą pozostać sami.
Pytania dotyczące samooceny pracowniczej
Wielu przełożonych może zdobyć cenny wgląd, instruując swoich pracowników, aby ocenili się na tych samych przedmiotach (i skali), które zostały użyte podczas oficjalnego przeglądu menedżerskiego. Umożliwi to przełożonemu wyraźne dostrzeżenie różnic między postrzeganiem siebie samego przez pracownika a rzeczywistością. Na przykład, jeśli pracownik ocenia siebie jako 10 (w skali od 1 do 10) w komunikacji, ale przełożony daje jej tylko 6, trzeba będzie przeprowadzić dyskusję na temat rozłączenia.
