Większość z nas wychowała stare powiedzenie: "Jeśli nie masz czegoś miłego do powiedzenia, nie mów nic". To wyrażenie jest nadal prawdziwe nawet podczas pisania ocen wydajności. W końcu, gdy pracownik uważa, że go nie lubisz, lub że nie może zrobić nic dobrze, jest mało prawdopodobne, aby próbował poprawić, podczas gdy pracownik, któremu powiedziano, że celuje w niektórych obszarach, ale nadal ma pewne wady, prawdopodobnie starają się robić lepiej. Dlatego tak ważne jest, aby zwracać uwagę na to, jak dokładnie oceniasz ocenę wydajności.
Wyzwanie dotyczące recenzji wydajności
Oceny wydajności, zwane również recenzjami pracowniczymi lub ocenami, często nie są popularne zarówno wśród pracowników, którzy je otrzymują, jak i dla menedżerów, którzy je łączą. Są jednak nadal ważnym narzędziem pozwalającym pracownikom zrozumieć, w jaki sposób działają i jak mogą lepiej pomagać firmie. Chociaż osobiste pochwały lub krytyki są z pewnością przydatne na co dzień, oficjalne recenzje mogą dać zarówno kierownikowi, jak i pracownikowi, coś konkretnego, na co mogą spojrzeć wstecz.
Oczywiście, łatwo jest napisać pozytywną recenzję pracownika niemal idealnego pracownika, ale ponieważ prawie każdy ma coś niezbędne do podjęcia pracy, wyzwanie polega na zachęcaniu do produktywności i utrzymywaniu morale przy jednoczesnym wyrażaniu potrzeb firmy. Trzeba wychwalać zalety swoich pracowników, a jednocześnie krytykować ich obszary problemowe konstruktywną krytyką.
Rodzaje ocen pracowników
Istnieje wiele różnych sposobów oceny pracowników, ponieważ istnieją sposoby oceniania uczniów w szkole. Niektóre firmy stosują systemy procentowe, niektóre używają ocen literowych, niektóre wykorzystują wyniki od jednego do pięciu, niektóre mają pisemny format pytań i odpowiedzi, a niektóre z nich kończą się całkowicie i nie stosują żadnego formalnego systemu oceniania.
Jeśli Twoja firma ma już system, masz już przewagę. W przeciwnym razie musisz wybrać system. Cokolwiek wybierzesz, upewnij się, że jest uczciwe i spójne dla wszystkich pracowników.
Bez względu na to, jak pracownicy są oceniani, większość przeglądów wydajności skupi się na sześciu podstawowych elementach:
- zdolności do porozumiewania się
- umiejętności rozwiązywania problemów
- jakość i dokładność pracy
- umiejętności współpracy i pracy zespołowej
- frekwencja, niezawodność i niezawodność
- umiejętność dotrzymywania terminów i celów
Podczas pisania recenzji skoncentruj się na konkretnych celach firmy, takich jak to, w jaki sposób pracownik dostosowuje się do kultury firmy i misji firmy, specyficzne dla danego stanowiska kompetencje związane z jego faktyczną pracą i godnymi uwagi osiągnięciami lub wzrostem w okresie próbnym.
Dodatni wynik oceny wydajności
Przykłady pozytywnych ocen skuteczności często sugerują oferowanie czegoś, na czym pracownik może pracować. Jeśli jednak pracownik wykonuje doskonałą pracę i nie widzisz nic do krytyki, nie wymuszaj tego.Lepiej być całkowicie pozytywnym, niż zawrzeć krytykę wyłącznie w celu dania jej czegoś do poprawienia.
Staraj się unikać ogólnych słów, takich jak "dobry", "zły", "doskonały" i "miły", a zamiast tego użyj bardziej opisowych terminów, takich jak "dynamiczny", "funkcjonalny", "skuteczny" i "wydajny". Oto pomocny przykład pozytywnej recenzji:
"Susan jest responsywnym serwerem i przewyższa wszelkie oczekiwania, ma pozytywne nastawienie, uśmiecha się podczas rozmowy z klientem i szybko udziela rekomendacji, gdy jest taka potrzeba, gdy restauracja jest najbardziej ruchliwa, łatwo dostosowuje się do presji, a ona jest elastyczne, gdy pojawiają się problemy. "
"Kiedy sprawy mają się powoli, ona szuka dodatkowych obowiązków i pozostaje zorientowana bardzo szczegółowo, bez względu na to, jak bardzo zajęta jest praca, Susan dobrze pracuje sama, gdy jest taka potrzeba, ale także w razie potrzeby skutecznie komunikuje się z innymi członkami zespołu."
Środek przeglądu drogi i przykład
Szukając nieco krytycznych przykładów oceny pracowników online, często zauważasz, że scenarzyści zawsze zaczynają od czegoś pozytywnego. Dzieje się tak, ponieważ ludzie są bardziej wrażliwi na krytykę, jeśli czują, że ich ciężka praca została zauważona. Na ogół dobrym pomysłem jest włączenie "kanapki z komplementami", gdy tylko jest to możliwe, zaczynając i kończąc na czymś pozytywnym do powiedzenia na temat pracownika. Na przykład:
"Donald spełnia wszystkie oczekiwania, jeśli chodzi o pomaganie klientom, ale jego komunikacja z innymi pracownikami pozostawia wiele do życzenia, dobrze dostosowuje się do wymagań klientów i trudnych sytuacji, takich jak przejście do nowego systemu telefonicznego. może zużyć trochę pracy, ponieważ często pozostawia klientów na wstrzymaniu przez pięć minut lub dłużej, starając się skupić się na naprawieniu drobnego problemu dla klienta, który przyszedł osobiście.
"Donald zachowuje pozytywne nastawienie bez względu na to, jak stresująca jest sytuacja, a jego zdolność do ciągłego zadowolenia klientów sprawia, że jest on kandydatem do awansu do elitarnego działu obsługi klienta".
Przykłady negatywnego przeglądu pracowników
Niskie oceny wydajności są jednymi z najtrudniejszych do napisania, ponieważ może być trudno być konstruktywnym i utrzymać morale pracowników, jednocześnie wyrażając, że pracownik musi zwiększyć swoją pracę. Ważne jest, aby używać języka, który koncentruje się na rozwoju, aby zachować jak największą pozytywność. Ponownie, spróbuj otworzyć coś pozytywnego, kiedy to możliwe.
Nigdy nie narażaj się na takie groźby, jak obniżki płac lub utrata pracy, ponieważ mogą one zniechęcić pracownika, a nie zachęcać go do cięższych prób. Oto dwa krytyczne przykłady oceny wydajności: jeden powinieneś próbować naśladować i powinieneś tego unikać.
Pomocna ocena pracowników
"Donna może być bardzo skutecznym liderem w czasie wykonywania obowiązków menadżera zmiany, jednak często się spóźnia, co skraca czas pracy, a ponadto ma tendencję do spędzania czasu na swobodnej rozmowie. z innymi pracownikami, dzięki czemu ich czas jest mniej produktywny.
"Chcielibyśmy, aby Donna skupiła się bardziej na swojej obecności i na prowadzeniu się z bardziej profesjonalnym podejściem, gdy rozmawiał z pracownikami, decydując się na czas i ograniczając rozmowy do osób związanych z wykonywaną pracą."
Pamiętaj, że opinia zaczyna się pozytywnie i kończy się sugestią, w jaki sposób Donna może poprawić swoją pracę.
Niepomocny przegląd wydajności
"John zawsze jest rozproszony i nigdy nie spełnia terminów projektów, nie pomaga w kontaktach z klientami i nie zajmuje się pisaniem adekwatnych notatek".
Po pierwsze, nigdy nie używaj hiperboli lub nieuprzejmego języka, ponieważ mogą one budować mechanizmy obronne pracowników, odgradzając ich od krytyki i mało prawdopodobne, aby się rozwijały. Po drugie, bądź konkretny. Jak John nie pomaga? Na koniec przedstaw sugestie, w jaki sposób może się poprawić: John powinien nadać priorytet zadaniom w danym dniu, aby pomóc w wyeliminowaniu czynników rozpraszających i postępować zgodnie z naszym przewodnikiem, aby upewnić się, że robi on odpowiednie notatki.
Wskazówki dotyczące pisania recenzji pracowniczych
Ważne jest, aby pamiętać, że większość pracowników chce wykonywać dobrą pracę, ale nikt nie reaguje dobrze na to, że powiedziano im, że nie są dobre. Oferując krytykę, staraj się używać języka obiektywnego i opartego na wzroście i unikaj hiperboli. Pamiętaj, że lepiej jest oferować rozwiązania, niż po prostu powiedzieć, że ktoś nie jest wystarczająco dobry.
Rozpoczęcie pisania recenzji może być trudne, więc dobrym miejscem do rozpoczęcia może być opis stanowiska pracownika lub samoocena od pracownika, stwierdzająca, co jej zdaniem dobrze sobie radzi i co może poprawić. Pisząc swoje recenzje, staraj się unikać porównywania pracowników ze sobą. Pamiętaj, że chociaż jeden pracownik może wydawać się mniej produktywny niż najskuteczniejszy pracownik, może nadal znacznie przekraczać ogólne oczekiwania.
Wreszcie, podczas gdy oceny wydajności mogą być nieprzyjemne do wykonania, pomagają kierować pracownika do sukcesu. Szczególnie trudny może się okazać przegląd pracy pracownika przez dłuższy czas niż kilka miesięcy. Mając to na uwadze, staraj się regularnie przeprowadzać przeglądy, nie tylko raz w roku, i zachowywać spójność czasową, ponieważ oceny nie powinny zaskakiwać. Powinno to dać pracownikom szansę na to, aby ich ciężka praca się opłaciła, jeśli spróbują zastosować się do twoich sugestii.
