Wielu pracodawców ma okres wprowadzający, który daje nowym pracownikom możliwość dostosowania się do nowego miejsca pracy, przyzwyczajenia się do obowiązków służbowych i obowiązków oraz rozwijania relacji interpersonalnych z przełożonymi i współpracownikami. Według procesu oceny działu zasobów ludzkich w DePaul University: "Okres wprowadzający jest rozszerzonym procesem selekcji oceniającym pracownika, jego umiejętności i dopasowanie do wymagań pracy. okres wprowadzający. " Jako osoba nadzorująca prawdopodobnie przeprowadzisz ocenę wydajności po ukończeniu pierwszych 90 dni pracy nowego pracownika.
Spotkaj się z pracownikiem na kilka tygodni przed 90-dniową oceną skuteczności. Przypomnij mu, że ocenisz jego występ i powiesz mu, aby przyniósł na spotkaniu oceniającym pytania lub obawy dotyczące jego obowiązków, obowiązków lub miejsca pracy. Nie odnoszą się do okresu wprowadzającego jako okres "próbny". Eksperci ds. Zasobów ludzkich doradzają przełożonym i menedżerom, aby powstrzymali się od używania tego terminu; jest sprzeczne z doktryną zatrudnienia na żądanie, ponieważ oznacza, że pracownik nie może zostać rozwiązany po ukończeniu pierwszych 90 dni zatrudnienia.
Przejrzyj akta osobowe pracowników, aby ponownie zapoznać się z opisem stanowiska i oczekiwaniami. Przeszukaj plik dotyczący zatrudnienia, aby uzyskać wcześniejsze opinie i upewnij się, że wszystkie formularze zatrudnienia zostały wypełnione i podpisane.
W przypadku wstępnej recenzji zaproś pracownika do swojego biura lub innego ustawienia zapewniającego prywatność. Daj mu wystarczająco dużo czasu na siedzenie i poczuj się komfortowo. Wielu pracowników uważa, że przegląd wydajności spełniał onieśmielające doświadczenia, szczególnie podczas pierwszej oceny. Dun & Bradstreet sugeruje kilka sposobów na przezwyciężenie niezręczności, takich jak: "Prowadź pozytywnie, ważne jest, aby potwierdzić mocne strony pracownika na początku recenzji". Jest to dobry sposób na rozpoczęcie oceny skuteczności, zwłaszcza jeśli zamierzasz przekazać informację zwrotną dotyczącą ulepszeń.
Podaj cel 90-dniowego przeglądu i opisz proces przeglądu pracownikowi. Wyjaśnij, że przełożeni i menedżerowie zazwyczaj przeprowadzają 90-dniowe przeglądy, aby zapewnić, że pracownicy czują się swobodnie w rolach, dla których zostali zatrudnieni. Rozpocznij dyskusję od przeglądu dokumentacji zatrudnienia. Jeśli istnieją formularze, które pracownik musi podpisać lub zweryfikować, należy uzyskać jego podpis i potwierdzenie przeczytania. Przejrzyj zasady dotyczące miejsca pracy w podręczniku dla pracowników i zapytaj pracownika, czy ma jakieś ogólne pytania dotyczące miejsca pracy lub jego roli.
Prześlij opinię na temat dotychczasowych osiągnięć pracownika i, w razie potrzeby, omów propozycje ulepszeń lub rozwoju. Poinformuj pracownika, że wymienisz standardy wydajności oczekiwane przy każdym zadaniu. Udziel odpowiedzi na pytania dotyczące pracy. Zapytaj pracownika, czy rola, dla której został zatrudniony, spełnia jego oczekiwania - podczas wstępnej recenzji powinna istnieć dwukierunkowa informacja zwrotna. Jeśli pracownik ma trudności z dostosowaniem się do nowej pracy lub nowego środowiska pracy, zapytaj, co możesz zrobić, aby mu pomóc.
Okaż wdzięczność za czas pracownika i jego zainteresowanie dołączeniem do firmy. Zapewnij go, że jesteś dostępny za każdym razem, gdy potrzebuje informacji zwrotnej lub masz dodatkowe pytania dotyczące jego pracy lub organizacji.
