Proces rekrutacji i selekcji pracodawców jest pierwszym etapem przyciągania i zatrzymywania wykwalifikowanych kandydatów i produktywnych pracowników. Różne metody wywiadów mogą uprościć proces rekrutacji i zidentyfikować najbardziej odpowiednich kandydatów. Rekruterzy i specjaliści ds. Zatrudnienia używają wielu metod wywiadu, takich jak przesłuchanie wstępne, pytania behawioralne i sytuacyjne, a także wywiady panelowe i selekcja.
Wstępne badanie przesiewowe
Rekruterzy zwykle przeprowadzają wstępne rozmowy kwalifikacyjne przez telefon. Wstępne badanie usprawnia proces zatrudnienia, oszczędzając czas i koszty przeprowadzania wywiadów twarzą w twarz z dziesiątkami, setkami lub nawet tysiącami kandydatów, którzy niekoniecznie muszą mieć wymagane kwalifikacje do każdej pracy. Podczas rozmowy telefonicznej rekruter lub specjalista ds. Zatrudnienia zazwyczaj pyta, czy wnioskodawca ma ciągłe zainteresowanie pracą, a jeśli tak, to podąża za podstawowymi pytaniami, które sprawdzają historię pracy, wiedzę i kwalifikacje. Rekruterzy wykorzystują wyniki ze wstępnych wywiadów, aby zawęzić zakres kwalifikowanych kandydatów do zaproszenia na osobistą rozmowę.
Metody wywiadów behawioralnych
Metody pytań dotyczących wywiadu behawioralnego zapewniają wgląd w zdolność kandydata do zarządzania kwestiami związanymi z miejscem pracy, które wymagają kompetencji zawodowych, umiejętności rozwiązywania problemów i negocjacji. Przykłady behawioralnych pytań do wywiadu to: "Opisz czas, w którym musiałaś poprawić motywację pracowników, by zmniejszyć procentowy obrót działu" i "Jak rozwiązałbyś konflikty między dwoma wysokowydajnymi pracownikami, którzy muszą wspólnie pracować nad projektem zespołowym?" Rekruterzy używają behawioralnych pytań do wywiadów jako wskazówek do przewidywania przyszłych wyników, ponieważ przeszłe praktyki mogą być wskaźnikami przyszłych wyników. Ponadto pytania dotyczące wywiadu behawioralnego wymagają, aby kandydaci wykazali się umiejętnościami komunikacji werbalnej.
Sytuacyjne metody wywiadów
Pytania dotyczące wywiadu sytuacyjnego są zarezerwowane dla zadań wymagających specjalistycznej wiedzy. Kliniczne zakłady opieki zdrowotnej i technologie należą do najlepiej dopasowanych do tego typu metod wywiadu. Rekruterzy opracowują pytania, które wymagają od kandydatów zademonstrowania swojej funkcjonalnej wiedzy specjalistycznej poprzez opisanie procesu, którego będą używać w określonych sytuacjach zawodowych. Na przykład metoda wywiadu sytuacyjnego dla zarejestrowanego kandydata na pielęgniarkę może wymagać od niego wyjaśnienia procesu diagnozowania stanów pacjenta za pomocą analizy telemetrycznej. Analiza telemetryczna jest zaawansowaną technologicznie metodą kardiologii dla pacjentów.
Metoda rozmowy panelowej
Ogólnie rzecz biorąc, grupa menedżerów lub przełożonych, którzy są dobrze obeznani z praktykami przeprowadzania wywiadów, bierze udział w panelu do przesłuchiwania kandydatów. Dostarczono im zestaw pytań, które zadają w cykliczny sposób. Dla każdej odpowiedzi, jaką zapewnia kandydat, członkowie panelu odnotowują swoje indywidualne spostrzeżenia. Niektóre wywiady panelowe wykorzystują proces oceniania w celu określenia najbardziej odpowiedniego kandydata. Kandydat o najwyższym średnim wyniku zostaje wybrany do otrzymania oferty pracy. Wywiady panelowe łączące punktację z panelami dyskusyjnymi są najbardziej skuteczne.
Metoda wywiadu stresowego
Wywiady stresowe nie są najczęściej używanymi metodami wywiadów; jednak mogą być pomocne w niektórych procesach wyboru pracy. Kandydaci proszeni są o wykonanie zadania tak, jak w regularnym wykonywaniu obowiązków służbowych. Przykładem rozmowy o stresie jest wygłoszenie mowy lub prezentacji. W przypadku rozmów o stresie, rekruterzy lub menedżerowie ds. Zatrudnienia dostarczają kandydatowi scenariusz lub zestaw okoliczności i wymagają, aby kandydat działał z przygotowaniem lub bez niego. Wykonywanie bez korzyści płynących z przygotowań zwiększa współczynnik stresu tej metody wywiadu.
