Wielu pracowników z zadowoleniem przyjmuje uznanie, które otrzymują w formie nagrody pieniężnej, a pracodawcy wdrażający programy wynagradzania pracowników zazwyczaj robią to jako wyraz uznania dla ich najcenniejszego zasobu - kapitału ludzkiego. Programy wynagradzania pracowniczego mają także swoje wady, ale wyeliminowanie programów nie jest rozwiązaniem. Staranne planowanie i realizacja nagród uniemożliwia, aby programy stały się źródłem konfliktu w miejscu pracy, a nie zasłużonym uznaniem pracowników.
Opinia pracownicza i nastroje społeczne
Jedną z największych wad posiadania programu wynagradzania pracowników jest to, jak pracownicy postrzegają określone nagrody - a w przypadku wysoko wynagradzanych dyrektorów - jak postrzega ich opinia publiczna. Wiele osób wyraziło oburzenie z powodu chciwości korporacyjnej, gdy kierownictwo American International Group Inc. otrzymało w 2010 r. Premie o wartości prawie 100 milionów dolarów po dofinansowaniu przez rząd. Programy wynagradzania pracowniczego, które otrzymują największą kontrolę, zwykle należą do organizacji, które najprawdopodobniej również przyznają złote spadochrony. W czasach wysokiego bezrobocia, publiczna krytyka programów nagradzania pracowników dla kadry kierowniczej jest podwyższona.
Niewłaściwe nagrody dla pracowników
Biorąc pod uwagę wielkość twojej siły roboczej, strukturę wynagrodzeń Twojej organizacji i branżę, niektóre programy wynagradzania pracowników mogą być kosztowne. Wielu pracodawców rozdaje nagrody sezonowe, takie jak karty podarunkowe o wartości 25 USD dla całej załogi i nagradza pracowników wyższego szczebla znacznymi premiami w tysiącach dolarów. Ten rodzaj programu wynagradzania pracowników sprzyja elitaryzmowi i podzielonej sile roboczej. To, że pracownik jest częścią zespołu produkcyjnego, który podwoił płace minimalne, nie oznacza, że nie jest uprawniona do takiej samej kwoty premii, co dyrektor departamentu. Sukces organizacyjny wymaga wkładu wszystkich pracowników. Inną wadą programów wynagradzania pracowników jest to, że mogą nie wykazać zaangażowania firmy w kapitał własny w miejscu pracy.
Uprawnienia pracownika
Organizacje, które wdrażają programy nagradzania, które zwiększają się z roku na rok, ryzykują, że pracownicy są uprawnieni do ciągłego zwiększania premii i nagród za wykonywanie swojej pracy. Najlepsze praktyki w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi w zakresie wynagradzania pracowników są ściślej powiązane z nagradzanymi pracownikami, którzy wnoszą znaczący wkład w sukces organizacji. Kiedy pracownicy konsekwentnie spełniają oczekiwania co do wydajności, nie robiąc dodatkowego kroku lub wykazując zaangażowanie, lojalność i motywację, nie zawsze zasługują na nagrodę. Nieformalne uznanie, takie jak ręczna notatka wykonawcza, często może być bardziej skuteczne niż nagroda pieniężna. Ma także potencjał minimalizowania, a ostatecznie eliminowania, poczucia uprawnień pracowników.
Motywacja nagród pracowników
Opracowanie programu wynagradzania pracowników w celu zwiększenia retencji pracowników może być problematyczne, szczególnie dlatego, że wielu pracowników powołuje się na nieskuteczne przywództwo jako powód rezygnacji. Program nagradzania pracowników z myślą o motywowaniu pracowników i zmniejszaniu obrotów może być kosztowny i bezproduktywny. Pracownicy, którzy są zwolnieni z pracy lub mają niskie morale, częściej wybierają satysfakcjonujące relacje w pracy i stawiają wyzwania przed zleceniami na nagrody pieniężne. Program nagradzania pracowników, który ostatecznie przekupi pracowników, zakończy się niepowodzeniem, a firma będzie miała niewiele do pokazania ze względu na swoje wysiłki, z wyjątkiem dowodów na to, że środki na zasoby ludzkie są źle wydawane.
