Strategiczne zasoby ludzkie stały się znaczącą koncepcją na początku XXI wieku, ponieważ firmy próbują uczynić HR bardziej proaktywnym elementem strategicznym. Strategiczne oceny wydajności mają na celu dostosowanie ocen wydajności do celów firmy oraz motywowanie pracowników do optymalizacji wydajności w swoich zadaniach.
Wyrównanie
Dopasowanie wydajności pracowników do misji i celów organizacji jest główną korzyścią strategicznego HR. Ocena każdego pracownika powinna odnosić się do tego, w jaki sposób jego praca przynosi korzyści organizacji i jak ten pracownik spełnia swoją rolę. Oznacza to wnikliwą analizę i przegląd opisów stanowisk w celu dostosowania obowiązków i zakresu obowiązków do danego działu do jego działu, a ostatecznie do celów korporacyjnych.
Zoptymalizowana wydajność
Oceny powinny motywować pracowników do lepszych wyników. Dla pracow- nika, który dobrze się sprawdza, ewaluacja daje swojemu przełożonemu okazję do chwalenia pracy i stwarzania dodatkowych wyzwań dla wzrostu i rozwoju. Dla zmagającego się z trudnościami pracownika ewaluacja daje menedżerowi szansę określenia standardów oczekiwań i przedyskutowania z pracownikami sposobów osiągnięcia wyznaczonych celów. Zbyt często pracownicy postrzegają ewaluacje tylko jako okazję do zastanowienia się, a menedżerowie często rzucają niespodzianki na niczego nie podejrzewających pracowników.
Planowanie sukcesji
Korzyścią dla pracowników przy efektywnych ocenach jest możliwość omówienia celów zawodowych i wyznaczenia celów, które można osiągnąć. W przypadku organizacji, oceny pomagają w planowaniu sukcesji, które identyfikuje wykwalifikowanych kandydatów do przejęcia kluczowych stanowisk, gdy osoby wykonujące tę pracę przechodzą na emeryturę lub opuszczają ją. Dzięki strategicznym i dobrze zaplanowanym ocenom, liderzy firmy mogą dyskutować o potencjale, jaki widzą u pracownika, i zaplanować kurs, aby zdobyć umiejętności i doświadczenie niezbędne do pracy w zidentyfikowanej roli.
Sprzężenie zwrotne
Ze strategicznego punktu widzenia oceny umożliwiają firmie poznanie potrzeb pracowników w zakresie wsparcia i zasobów. Kiedy firmy dają pracownikom możliwość zadawania pytań i wyrażania obaw oraz sugestii, uczą się, jak lepiej wyposażyć pracowników, aby uzyskać najlepszą możliwą wydajność. Liderzy firmy potrzebują pokory i chęci, aby dowiedzieć się, czego potrzebują pracownicy, których obecnie nie otrzymują.
