Od 1960 roku zachowania organizacyjne zyskały na znaczeniu w działaniach biznesowych, ponieważ pracownicy stali się niezależni i swobodnie myślący. Ponieważ autorytatywne style zarządzania stały się mniej standardowe, a niezależne decyzje pracowników mają obecnie większe znaczenie we współczesnym biznesie, firmy muszą motywować pracowników. Dzisiejsze tematy dotyczące zachowań organizacyjnych obejmują odpowiedzialność społeczną, kulturę korporacyjną i globalizację - czynniki, których nie uwzględniono w stylu zarządzania odgórnego, który stał się popularny w latach otaczających rewolucję przemysłową.
Społeczna odpowiedzialność
Działalność firmy wpływa na jej zarządzanie, pracowników i środowisko, czyniąc odpowiedzialność społeczną tematem dominującym we współczesnych zachowaniach organizacyjnych. Coraz ważniejsze staje się, aby menedżerowie i pracownicy uwzględniali społeczne konsekwencje w swoich codziennych decyzjach biznesowych. Według Harrisa i Hartmana (2001), istnieją dwa główne punkty widzenia, jeśli chodzi o odpowiedzialność społeczną: oświecony interes własny i utylitaryzm. Mówiąc o etyce firmy i jej pracowników, utylitarystyczne stanowisko dąży do osiągnięcia celów, które dają największe efekty wszystkim zainteresowanym: społeczeństwu, pracownikom i firmie. Oświecony własny interes jest wtedy, gdy organizacja czuje, że ma moralny obowiązek wobec społeczeństwa; w związku z tym interesy społeczne są wysoce priorytetowe wśród celów biznesowych.
Motywacja
Ponieważ odgórna struktura zarządzania staje się mniej standardową strukturą organizacyjną, motywacja pracowników stała się ważnym czynnikiem w działaniach biznesowych. W tym temacie pojawia się nowe pytanie dla menedżerów: w jaki sposób firma utrzymuje pracowników w ciągłej produktywności? Nowa taktyka została zbadana i zastosowana, ponieważ pracownicy nie zawsze reagują na wyższe odszkodowania lub tytuły pracy. Ponieważ firmy biorą pod uwagę wartości i motywację swoich pracowników, często uważają, że więcej pieniędzy nie zawsze równa się wyższej wydajności. W rzeczywistości niektóre firmy odkryły, że system oparty na nagrodach może prowadzić do większej proaktywności pracowników. Na przykład, jeśli pracownik przedłożył nadgodziny zamykające projekt, firma może zaskoczyć ją bonem prezentowym, a nie premią. Zaskakiwanie pracownika prezentem może wywołać pozytywne uczucia wobec organizacji - zwłaszcza jeśli prezent wydaje się autentyczny - co może skutkować wyższą produktywnością.
Kultura korporacyjna i wartości
To, w jaki sposób menedżerowie i pracownicy czują się i funkcjonują w ich środowisku pracy, ma bezpośredni wpływ na kulturę korporacyjną. Ten temat zachowań organizacyjnych stał się synonimem brandingu korporacyjnego, ponieważ firmy dążą do łączenia wartości firmowych i silnych marek. Rozwój kultury korporacyjnej jest kluczowym elementem w strukturach biznesowych, w których indywidualni pracownicy, podobnie jak menedżerowie, podejmują decyzje wpływające na wyniki finansowe firmy. Pracownicy muszą łączyć się z kulturą z takim przekonaniem, że działają zgodnie z tymi wartościami, niezależnie od tego, czy są monitorowani czy nie. Na przykład na konkurencyjnym rynku napojów bezalkoholowych kultura korporacyjna firmy może wpływać na każdego pracownika - od menedżerów sprzedaży, którzy wysyłają produkt do drzwi masowego kupca, do zespołu reklamowego rozdającego produkt w zatłoczonym centrum handlowym.
Globalizacja
Angażowanie się w partnerstwo z międzynarodowymi firmami, zmienia sposób interakcji i funkcji za granicą i zarządzania krajowego. Globalizacja, zarządzanie i pracownicy muszą być świadomi międzynarodowych starć korporacyjnych, które mogą powstać w wyniku różnorodności. Kiedy dwie organizacje międzynarodowe są partnerami do osiągnięcia zysku, ich kultura korporacyjna i strategia zarządzania muszą uwzględniać wartości korporacyjne obu firm. Ponadto, międzynarodowi menedżerowie muszą być świadomi czynników motywacyjnych, które regulują produktywność różnych pracowników. Uczucia i wartości, które mogą motywować pracownika domowego, mogą nie dotyczyć członków międzynarodowego zespołu. Na przykład firma hotelarska z restauracjami w Paryżu i Nowym Jorku może odkryć, że poziom produktywności w Nowym Jorku rośnie wraz ze wskazówkami i premiami, podczas gdy w Paryżu kierownictwo i pracownicy lepiej reagują na czas wakacji.
