Pracodawca, który ceni swoją siłę roboczą, oferując szkolenia i rozwój zawodowy, zbiera nagrody za wysokie morale i produktywność pracowników. Kapitał ludzki jest najcenniejszym zasobem firmy, a przygotowanie siły roboczej do rozwoju w firmie przynosi korzyści pracownikowi i organizacji.
Przeprowadź ocenę potrzeb dla swojej organizacji. Określ umiejętności i zdolności swoich pracowników z pierwszej linii, a także potencjał przywództwa specjalistów w dziedzinie nadzoru i zarządzania na poziomie średnim. Ten rodzaj oceny pomoże również w planowaniu sukcesji. Jeśli zarządzasz ankietami opinii pracowniczych, odpowiedzi pracowników mogą uwzględniać Twoją ocenę potrzeb. Pracownicy mogą wyrazić zainteresowanie promocjami i rozwojem zawodowym. Przejrzyj wyniki ankiety pod kątem danych dotyczących potrzeb szkoleniowych.
Uzyskaj kopię budżetu zasobów ludzkich. Przejrzyj wyniki oceny potrzeb i odpowiedzi na ankiety, aby określić, jaki odsetek Twoich pracowników jest gotowy do szkolenia. Być może będziesz musiał oszacować liczbę pracowników, którzy mogą być na etapie kariery zawodowej, w których szkolenie i rozwój zawodowy będą absolutnie konieczne. W świetle trendów w zasobach ludzkich, elementy zamówienia na szkolenia i rozwój często muszą być uzasadnione dla zespołu wykonawczego Twojej firmy. Inwestowanie w rozwój zawodowy pracowników oznacza zobowiązanie do podnoszenia wartości kapitału ludzkiego organizacji. Określ, ile pieniędzy przeznacza się na działania szkoleniowe firmy.
Poproś o listę pracowników z działu IT. Posortuj raport, używając tytułu stanowiska, kadencji i wydajności. Opierając się na ocenie potrzeb, spędź czas zastanawiając się, które poziomy szkolenia i rozwoju zawodowego mogą być zapewnione pracownikom w różnych grupach roboczych. Uzbrojeni w informacje z dyskusji z kierownikami działów i dyrektorami, priorytetowo traktuj swoje szkolenia jako sesje dla każdego poziomu swojej siły roboczej. Określić liczbę pracowników na froncie, przełożonych i kierowników zaproszonych do udziału w szkoleniu. Jeśli wydajność Twojej organizacji spada, dobrym pomysłem może być współpraca z pracownikami pierwszego kontaktu w zakresie szkolenia umiejętności. Jeśli firma przeżywa obrót na poziomie menedżera, rozważ opracowanie szkoleń nadzorczych w celu przygotowania ich do wolnych stanowisk menedżerskich.
Przygotuj program szkoleniowy na podstawie liczby pracowników, stanowiska i umiejętności. Porozmawiaj z dyrektorem naczelnym firmy o rodzaju programu szkoleniowego, który byłby najbardziej efektywny dla pracowników. Opisz podstawowy program nauczania dla każdego poziomu szkolenia, a także przewidywane wyniki. Wyjaśnij korzyści płynące z przeszkolenia pracowników w zakresie ogólnych wyników biznesowych, co będzie niezwykle pomocne, jeśli musisz uzasadnić żądanie zwiększenia budżetu na szkolenia i rozwój.
Wskazówki
-
Przechowuj materiały szkoleniowe w celu ich okresowej aktualizacji. Utrzymuj listę postępów pracowników po ukończeniu szkolenia i uczestnicz w planowaniu przyszłej sukcesji na podstawie wyników programu szkoleniowego twojej firmy.
