Oceny pracownicze są częścią corocznych przeglądów, które firmy uznają za przydatne w utrzymaniu silnej siły roboczej. Samoocena pracownika jest częścią większego procesu oceny, podczas którego wykonywany jest przegląd pracy pracownika w ciągu roku. Menedżer odgrywa dużą rolę w tym przeglądzie i zwykle odpowiada za to, jak ocenia się pracownika.
Funkcjonować
Samoocena pracownika w tylko jednej części większego procesu oceny pracowników. Powodem, dla którego samoocena pracowników może być tak skuteczna, jest fakt, że służą one zmotywowaniu pracownika do uczciwej oceny mocnych i słabych stron podczas wykonywania funkcji związanych z pracą. Większość pracodawców rozumie, że tylko wtedy, gdy pracownik rozumie, w jaki sposób brakowało mu wydajności, może pracować nad ulepszeniem.
Ramy czasowe
Samoocena pracownika odbywa się corocznie w ramach corocznego procesu oceny pracownika. Zazwyczaj ramy czasowe na przeprowadzenie rocznej oceny mijają w ciągu kilku miesięcy. Kiedy roczny proces przeglądu przeciągnie się na dłużej niż dwa lub trzy miesiące, wpływ i korzyści procesu przeglądu są zmniejszone. Działy zasobów ludzkich rozumieją, że spójność w ramach rocznych przeglądów jest ważna dla usprawnienia procesu przeglądu.
funkcje
Oceny pracownicze składają się z kilku funkcji. Mają tendencję do szacowania przez pracownika stopy zatrudnienia pracownika w ciągu ostatniego roku w określonych obszarach, takich jak komunikacja, osiągnięcie celów i zarządzanie czasem. Samoocena pracownika może również określać cele pracownika na nadchodzący rok. Samoocena pracownika daje także pracownikowi możliwość dokonywania ogólnych komentarzy.
Rozważania
Niektóre firmy przesadzają z corocznym rytuałem przeglądu pracowników. Gdy samoocena pracownika zostanie wrzucona do miksu, wyniki mogą być zmarnowane. Może się tak zdarzyć, że pracownicy spędzają cały miesiąc obawiając się i dostosowują samoocenę. Proces oceny pracowników, w tym samooceny pracowników, jest najbardziej skuteczny, gdy otrzymują odpowiednią ilość i czas.
Błędne przekonania
Niektórzy pracodawcy często mają błędne przekonanie, że pracownicy nie będą szczerzy w samoocenie. W takim przypadku samoocena pracowników nie byłaby tak popularną częścią corocznego procesu przeglądu dla coraz większej liczby przedsiębiorstw. Działy zasobów ludzkich rozumieją, że dawanie pracownikowi odpowiedzialności motywuje tego pracownika do lepszych wyników w pracy.
Korzyści
Gdy pracownicy wiedzą, że będą poddawać się samoocenie w ramach corocznego procesu przeglądu, pracownicy będą zazwyczaj bardziej wyczuleni na lepszą pracę. Jest to strategia wzmocnienia, która sprawdziła się w wielu firmach z listy Fortune 500.
