Planowanie zasobów ludzkich polega na prognozowaniu, ile osób będzie potrzebnych do obsadzenia stanowisk w organizacji. Planowanie odbywa się w zmieniającym się środowisku. Organizacje badają swoje krótkoterminowe i długoterminowe potrzeby zatrudniania nowych pracowników. Niepewne warunki ekonomiczne, takie jak konkurencja zamorska i zmiany technologiczne są przykładami tego, dlaczego organizacja może dostosować swoje potrzeby związane z zatrudnieniem.
Niedopasowanie między kandydatami a umiejętnościami
Organizacja może mieć trudności z wypełnieniem stanowisk wymaganych przez planistów HR. Może to wynikać z większego popytu w organizacji, niż dostępnego talentu na rynku pracy. Innym powodem jest to, że strategie rekrutacyjne organizacji nie przyciągają odpowiednich talentów. Brak możliwości obsadzenia stanowisk, które są kluczowe dla osiągnięcia celów operacyjnych, pozostawia organizację w słabej pozycji biznesowej. Właśnie dlatego prognozowanie zapotrzebowania na zasoby ludzkie powinno być kontynuowane poprzez skuteczną rekrutację, wymianę i utrzymanie pracowników.
Kwestie ochrony środowiska
Problemy środowiskowe mogą wystąpić wewnątrz organizacji. Zmiany demograficzne wpływają na wewnętrzny klimat pracy. Różnice w wartościach pracy między pokoleniami, takie jak wyżu demograficznego i pokolenia X i Y, oznaczają, że pracownicy chcą, aby różne rzeczy były zadowolone z ich pracy. Programy muszą uwzględniać te różne potrzeby w jednej kulturze. Również zmiany technologiczne wymagają od pracowników ciągłego dodawania nowych umiejętności technicznych. Jeśli obecne umiejętności pracowników nie są potrzebne, mogą stać się zbędne. Planowanie zasobów ludzkich obejmuje planowanie uczenia się organizacyjnego lub rozwijanie umiejętności personelu, aby nadążyć za zmianami na rynku biznesowym.
Rekrutacja i selekcja
Organizacje uzyskują lepsze wyniki kadrowe, kiedy mogą liczyć na działy HR i menedżerów liniowych, aby skutecznie wykonywać swoje zadania. Na przykład pracownicy HR zależą od menedżerów liniowych, aby korzystać z narzędzi internetowych w celu rekrutacji i selekcji (lub zatrudniania) z ograniczoną pomocą. Dział HR publikuje kroki w procesie rekrutacji, zasady i procedury oraz dokumenty w intranecie firmy. Mimo, że personel HR może konsultować się z pytaniami, menedżerowie linii muszą być w stanie przestrzegać wytycznych dotyczących rekrutacji i zatrudniania bez narażania organizacji na odpowiedzialność.
Trening i rozwój
Kierownicy liniowi muszą zrobić więcej niż rekrutacja i zatrudnianie. Muszą wykonywać inne zadania, które były związane z działami personalnymi. Muszą odnosić się do szkoleń i potrzeb rozwojowych własnych pracowników. Kierownicy liniowi muszą znaleźć wszystkie zasoby wewnątrz i na zewnątrz organizacji, aby zapewnić pracownikom rozwój wymaganych umiejętności. Odbywa się to w kontekście motywowania pracowników do pracy. Skuteczna komunikacja pomiędzy kierownikami liniowymi i planistami kadrowymi może skutkować skuteczną identyfikacją potrzeb szkoleniowych i rozwojowych wykraczających poza obecne zasoby.
