Analiza pracy jest bardzo ważną funkcją zasobów ludzkich (HR). Polega na dopasowaniu odpowiedniego kandydata do właściwej pozycji we właściwym czasie. Wszystkie stanowiska w organizacji mają swoje szczególne wymagania. Dlatego dział HR musi skrupulatnie projektować wymagania dla każdej pozycji. Wymagania dotyczące wcześniejszych doświadczeń, umiejętności i wykształcenia muszą być ocenione i uzgodnione. Również obowiązki służbowe i hierarchie muszą być ostrożnie ustalone. O ile analiza pracy nie zostanie przygotowana poprawnie, organizacja będzie umieszczać swoich pracowników na nieodpowiednich pozycjach. Może to spowodować zarówno straty dla organizacji, jak i dla pracowników, ponieważ zyski spadną, a pracownicy będą niezadowoleni i pozbawieni motywacji.
Oceń wartość każdej pozycji w firmie w odniesieniu do ogólnej wizji i misji organizacji. Jest to bardzo ważna procedura, ponieważ pomaga w utrwaleniu wynagrodzenia, odpowiedzialności i pozycji na stanowisku. Wkład każdej pozycji musi być wyraźnie odgraniczony.
Przygotuj opisy dla każdej pozycji w organizacji. Powinny one obejmować konkretne zadania wykonywane przez pracownika i strukturę raportowania. W ten sposób kierownictwo może ustalić odpowiedzialność za każde zadanie, a struktura raportowania jest ustawiona w celu zarysowania relacji podrzędnych z podwładnymi.
Przygotuj specyfikacje pracy dla każdej pozycji. Wymień minimalne kryteria kwalifikowalności dla każdej roli, w tym doświadczenie z przeszłości, kwalifikacje edukacyjne, certyfikaty, umiejętności i talenty wymagane do wykonania pracy. W ten sposób, gdy organizacja reklamuje się na wolne stanowisko, tylko kandydaci, którzy posiadają niezbędne punkty odniesienia, będą rozpatrywani pod kątem wakatu.
Przejrzyj obecne warunki zatrudnienia. Ocenić, czy każdy pracownik został umieszczony w pozycji najlepiej dostosowanej do jej umiejętności i zdolności. Jeśli organizacja znajdzie jakiekolwiek niewłaściwe rozmieszczenie, musi podjąć działania w celu usunięcia nierównowagi. Pracownicy powinni być przenoszeni na stanowiska i stanowiska bardziej równolegle do ich talentów i wiedzy.
Poznaj przyszłe plany i inicjatywy firmy. Na przykład, jeśli firma planuje rozwój i dywersyfikację, potrzebowałaby dodatkowych pracowników działu kadr. Dział zarządzania i dział zasobów ludzkich zaprojektował następnie wymagania, specyfikacje, role i obowiązki każdej przyszłej pozycji.
