Okresowa analiza pracy umożliwia zespołowi ds. Zasobów ludzkich i zespołowi kierowniczemu organizacji zrozumienie podstawowych składników poszczególnych zadań, które mogą wpływać na decyzje dotyczące związku każdej pracy lub grupy stanowisk oraz jej związku z misją i celami firmy. Informacje takie jak obowiązki i zadania związane z pracą, środowisko pracy i wymagany sprzęt są niezbędne do kompleksowej analizy, podobnie jak opis relacji sprawozdawczych oraz wiedza, umiejętności i zdolności potrzebne do wykonywania zadań związanych z pracą. Ponieważ analiza pracy zapewnia pełny i kompletny obraz każdej pozycji, mają one kluczowe znaczenie dla planowania siły roboczej i strategicznego rozwoju siły roboczej.
Komponenty analizy pracy
Planowanie siły roboczej jest łatwym zadaniem dla HR, gdy każde zadanie w organizacji jest analizowane. Istnieje pięć głównych elementów analizy pracy: obowiązki i zadania; środowisko pracy; wymagany lub niezbędny sprzęt do wykonywania zadań; raportowanie relacji lub hierarchiczny opis miejsca pracy w strukturze organizacyjnej; oraz kwalifikacje lub wiedzę, umiejętności i zdolności niezbędne do wykonywania funkcji zawodowych. Wszystkie te elementy są niezbędne do kompletnej analizy, a jeśli którejkolwiek z nich brakuje, może to spowodować niewystarczającą analizę, która może utrudnić planowanie i rozwój pracowników, niż jest to konieczne.
Planowanie i rozwój pracowników
Planowanie siły roboczej polega w istocie na tworzeniu ram dla zasobów ludzkich, takich jak liczba, kwalifikacje, klasyfikacja i dystrybucja pracowników potrzebnych do osiągnięcia celów firmy. Na przykład, jeśli jesteś pracownikiem służby zdrowia w obszarze, w którym przewiduje się znaczny wzrost populacji seniorów, strategia planowania zatrudnienia i rozwoju powinna uwzględniać bieżące potrzeby personelu i przewidywania dotyczące przyszłego personelu niezbędne do sprostania zmieniającym się demografiom w obszarze, któremu służysz. Analizy prac wspierają planowanie zatrudnienia i strategię rozwoju oraz są ważne w zarządzaniu zasobami ludzkimi na dalekie odległości.
Szkolenie i rozwój pracowników
Analiza pracy wspiera praktykę promowania z wewnątrz wielu organizacji. Polityka i praktyki w zakresie promocji od wewnątrz opierają się na planowaniu sukcesji, co zazwyczaj wiąże się z zapewnieniem pracownikom szkoleń i możliwości rozwoju, aby pomóc im zmaksymalizować potencjał kariery. Na przykład struktura, którą oferuje analiza pracy, może pomóc w procesie rozwoju zawodowego. Skutecznie porównuje wiedzę, umiejętności i zdolności (KSA), zadania i zadania dla dwóch różnych zadań, aby określić, czy przejście z jednej pozycji jest awansem, czy ruchem bocznym.
Relacje pracownicze i stosunki pracy
Znaczna część relacji pracowniczych i pracowniczych wiąże się z przestrzeganiem przez HR przepisów i regulacji dotyczących zatrudnienia, a nie tylko przepisów federalnych, ale również przepisów dotyczących jurysdykcji stanowej i lokalnej. Analiza prac jest praktycznie wymagana do skonstruowania znormalizowanych opisów stanowisk dla każdej pozycji w organizacji. W przypadku, gdy Twoja firma jest zobowiązana do obrony roszczeń dotyczących kwalifikacji, oczekiwań dotyczących wydajności i szczegółowych warunków pracy, wszechstronne analizy pracy są pomocne w wykazaniu, że twoje praktyki zarządzania zasobami ludzkimi są spójne i sprawiedliwe.
Reorganizacja firmy
Wiele firm zastanawia się, czy reorganizacja doprowadziłaby do większej wydajności, wzrostu lub zrównoważonego rozwoju. W takim przypadku analiza pracy może być przydatna w formułowaniu argumentów biznesowych dotyczących reorganizacji i ewentualnej restrukturyzacji. Analizy zadań mogą ujawnić, czy określone stanowiska są wystarczająco zharmonizowane, aby można je było zgrupować w jednym dziale, a nawet podzielić na osobne zespoły. Załóżmy na przykład, że działy wysyłkowe i transportowe działają obecnie osobno, ale po sprawdzeniu zadań dla każdego działu, uważasz, że można je połączyć w celu usprawnienia procesu wysyłki towarów do klientów. Analizy stanowisk dla każdego działu pomogą Twojemu zespołowi kierowniczemu określić, czy jest to mądre posunięcie, czy uzasadnia utrzymanie oddzielnych funkcji transportu i transportu.
