Przeprowadzenie skutecznej oceny pracy oznacza poinformowanie pracownika o swoich odczuciach na temat jej wyników, a następnie umożliwienie interaktywnej dyskusji na temat oceny pracy przez jej pracownicę oraz tego, co może zrobić, aby rozwijać swoją karierę. Przybijanie pracowników do oceny wydajności jest nieproduktywne, ponieważ ocena może być czasem, kiedy zwiększasz wydajność i morale jednego pracownika na raz.
Odłóż na bok co najmniej godzinę na przygotowanie się do oceny wydajności. Zbierz wszystkie dokumenty związane z rozmową, w tym opis stanowiska pracownika i jej samoocenę.
Zapoznaj się z samooceną pracownika i porównaj sposób, w jaki postrzega jej wydajność z jej opisami stanowisk. Nawet jeśli już wypełniłeś swoje formularze oceny wyników, będziesz chciał zapoznać się z tym, jak pracownik czuje, że wykonywała swoje obowiązki. Może również pomóc ci zobaczyć, jak znajomy jest pracownik z opisem swojej pracy.
Przejrzyj wszystkie notatki, które zostały zrobione w ciągu roku, w którym pracował pracownik. Poświęć czas, aby zapoznać się z dobrymi i złymi aspektami wykonywania swojej pracy, pamiętając o nich.
Przejrzyj wypełnione formularze oceny podczas przygotowywania się do rozmowy kwalifikacyjnej i porównaj je z analizą. Upewnij się, że dobrze rozumiesz, w jaki sposób omówić wydajność pracownika i jakie zalecenia chciałbyś podjąć.
Najpierw zdobądź informacje, kiedy rozpocznie się ocena wyników. Powiedz pracownikowi, co myślisz, a następnie poczyń komentarze na temat jej samooceny.
Otwórz wywiad, aby być interaktywną dyskusją uczuć pracownika na temat tego, gdzie jest w swojej karierze, co chciałaby zrobić, aby awansować i jak możesz jej w tym pomóc.
Wskazówki
-
Pamiętaj, aby porozmawiać z pracownikiem, a nie z nimi. Jeśli mają pytania, gdy czytasz to, co napisałeś na temat oceny, zatrzymaj się i odpowiedz na pytanie i upewnij się, że pracownik potwierdza twoją odpowiedź.
