Zarządzanie zasobami ludzkimi to niezbędna - nie, krytyczna - funkcja Twojej organizacji. Każda opłacalna firma potrzebuje zasobów ludzkich lub ludzi, aby posunąć naprzód misję organizacyjną, wartości i zasady. I do wykonania pracy. Strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi umożliwia dostosowanie działu HR lub funkcji HR do celów biznesowych Twojej firmy.
Czym jest strategia zasobów ludzkich?
Strategia zasobów ludzkich różni się od tradycyjnej HR w kilku ważnych aspektach. Strategia HR jest długofalowa i koncentruje się na planowaniu zatrudnienia i rozwoju siły roboczej z perspektywy myślenia przyszłościowego. Tradycyjna kadra lub personel, jak kiedyś nazywano, koncentruje się bardziej na transakcyjnym charakterze HR, takim jak przeglądanie aplikacji, utrzymywanie spisu FTE (ekwiwalentów pełnych etatów) i zapisywanie pracowników na świadczenia ubezpieczeniowe. Z drugiej strony strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi koncentruje się na dostosowaniu kwalifikacji pracowników do potrzeb pracowników organizacji. Ten rodzaj zarządzania zasobami ludzkimi zapewnia szkolenia i rozwój pracowników, aby przygotować pracowników do rozwoju firmy, a także do rozwoju zawodowego pracowników. Skutecznym sposobem podejścia do strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi jest kierowanie zasobami ludzkimi, aby uczestniczyć w dyskusjach na wysokim szczeblu lub w kierownictwie, a także kierować dyskusjami na temat strategicznego kierunku firmy i sposobów zapewnienia, że pracownicy spełniają potrzeby firmy. Strategia dotycząca zasobów ludzkich ma kluczowe znaczenie zarówno w sektorze prywatnym, jak i publicznym. Konkretne potrzeby pracodawców mogą się różnić między sektorami; jednak potrzeba strategicznej wizji w odniesieniu do zasobów ludzkich ma charakter uniwersalny.
Niektóre z działań wchodzących w zakres strategii dotyczącej zasobów ludzkich obejmują zdobycie miejsca przy stole wykonawczym, tak aby zasoby ludzkie nie działały jak silosy. Udział w dyskusjach i decyzjach na poziomie wykonawczym zapewnia, że funkcja działu personalnego organizacji jest integralną częścią organizacji. Uzyskanie informacji zwrotnej od kierowników wydziałów i menedżerów departamentów jest kolejną funkcją strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Jeśli Twoja strategia ma wpływ na organizację, powinna zawierać dane wejściowe dla działu.
Rodzaje strategii zasobów ludzkich
Dział zasobów ludzkich ma na ogół kilka obszarów funkcjonalnych. Obejmują rekrutację i pozyskiwanie talentów; relacje pracownicze i stosunki pracy; odszkodowania i świadczenia; bezpieczeństwo w miejscu pracy; oraz szkolenia i rozwój pracowników. Chociaż te obszary funkcjonalne mogą funkcjonować oddzielnie, są one zależne od siebie, co oznacza, że nie można rekrutować i zdobywać talentów bez korzyści związanych z rekompensatą. Jeśli myślisz strategicznie o zasobach ludzkich, musisz również szkolić i rozwijać pracowników. Stosunki pracownicze są wymagane, aby utrzymać pozytywne stosunki pracy między pracownikami, ale stosunki pracy mogą być konieczne tylko wtedy, gdy twoja siła robocza jest uzwiązkowiona lub zagrożona związkiem zawodowym. Pracodawcy mają obowiązek zapewnienia bezpiecznego środowiska pracy dla pracowników, dlatego bezpieczeństwo w miejscu pracy jest kolejnym wymaganym obszarem funkcjonalnym.
Chociaż nie jest to idealna sytuacja, możliwe jest zaangażowanie się w strategię zarządzania zasobami ludzkimi w jednym obszarze funkcjonalnym i pozwolenie strategii na powrót do innego obszaru funkcjonalnego. Ogólnie jednak strategia w zakresie zasobów ludzkich powinna przyjąć podejście całościowe. Kierownik lub dyrektor działu HR powinien być częścią zespołu wykonawczego, jeśli podejście firmy do zasobów ludzkich jest rzeczywiście strategiczne. Rodzaje strategii zarządzania zasobami ludzkimi mogą się różnić w zależności od obszaru funkcjonalnego.
Przykłady strategii zasobów ludzkich
Przyjęcie strategicznego podejścia do rekrutacji i selekcji - pozyskiwanie talentów - może polegać na analizie obecnej dostępności rynku pracy dla kwalifikujących się kandydatów i porównaniu jej z aktualnymi i przyszłymi potrzebami organizacji. W perspektywie długoterminowej strategia rekrutacji może obejmować rozwijanie relacji z lokalnymi uczelniami i uniwersytetami, aby upewnić się, że są oni świadomi wymagań dotyczących siły roboczej Twojej firmy, kiedy uczniowie kończą szkołę.
Załóżmy na przykład, że Twoja firma zapewnia wykwalifikowaną opiekę pielęgniarską. Prognozy Biura Statystyki Pracy, które przewidują 15-procentowy wzrost zarejestrowanej kategorii zawodów pielęgniarskich w okresie od 2016 do 2026 oznaczają, że niedobór personelu pielęgniarskiego będzie najgorszy od lat 60-tych. Ze strategicznego punktu widzenia Twoja organizacja dobrze poradzi sobie ze współpracą ze szkołami wyższymi i uniwersytetami, aby zidentyfikować priorytetowych kandydatów na stanowiska w Twojej firmie. Również twoje wewnętrzne szkolenia i wysiłki rozwojowe mogą przygotować obecnych pracowników na stanowiska kierownicze, takie jak pielęgniarki, które przenoszą się na stanowiska kierownicze i pielęgniarki, które opiekują się nowymi pielęgniarkami personelu.
Innym przykładem strategii zarządzania zasobami ludzkimi mogą być twoje relacje pracownicze lub obszary funkcjonalne relacji pracowniczych. Relacje pracownicze są odpowiedzialne za poprawę i utrzymywanie pozytywnych relacji z obecnymi pracownikami, a stosunki pracy są odpowiedzialne za administrowanie umową związkową (układ zbiorowy pracy) dla pracowników będących członkami związku. Strategiczne zasoby ludzkie w kontekście relacji z pracownikami mogą obejmować organizację seminariów na temat różnorodności siły roboczej, nadzorców szkoleń w zakresie środków zgodności (równe zatrudnienie) i zapewnienie, że masz skuteczny program akcji afirmatywnej.Byłoby to szczególnie ważne, jeśli jesteś wykonawcą rządowym, który ma wymagania dotyczące raportowania dotyczące praktyk zatrudniania i metod docierania, które zapewniają zróżnicowaną siłę roboczą.
W przypadku stosunków pracy, proaktywna strategia jest niezbędna, jeśli Twoja organizacja doświadcza prób zorganizowania związku. Możesz opracować program szkoleniowy dla swoich przełożonych, aby nauczyć się rozpoznawać oznaki organizacji związków i organizować kampanie. Przygotowałoby je także do pełnej zgodności z Ustawą o Krajowych Stosunkach Pracy, gdyby ostatecznie stały się one nadzorcami w uzwiązkowionym środowisku pracy.
Twoje programy wynagrodzeń i świadczeń są kluczowe dla strategii zasobów ludzkich. Będziesz musiał zrobić więcej, niż raz w roku przeglądać plan wynagrodzeń. Zasady dotyczące przyszłości dotyczące wynagrodzenia i świadczeń uwzględniają czynniki takie jak dostępność na rynku pracy, praktyki płacowe konkurentów, wartość usług i produktów oraz kwalifikacje pracowników. Idealnie, twój plan wynagrodzeń i świadczeń powinien być zgodny ze szkoleniem pracowników i działaniami rozwojowymi. Zapewnienie pracownikom szkoleń i możliwości rozwoju w celu poprawy ich umiejętności powinno przynieść wymierne korzyści. Właśnie tam szczególnie przydatna jest strategiczna wizja pracownika lub kierownika ds. Odszkodowań i świadczeń.
Strategia zarządzania zasobami ludzkimi związana ze szkoleniem i rozwojem pracowników jest bezdyskusyjna. Aby utrzymać przewagę nad konkurencją, Twoja organizacja nie może pozwolić sobie na zatrzymanie tylko przyciągnięcia najlepszych i najzdolniejszych kandydatów oraz zidentyfikowania wykwalifikowanych kandydatów. Kluczem do utrzymania przewagi konkurencyjnej w branży jest przygotowanie obecnej siły roboczej do zmian w branży, awansu i mobilności w górę. Rozwój zawodowy jest niezbędny nawet dla tych, którzy nie pozostają w firmie. Wdrożenie strategii szkoleń i rozwoju wymaga ogromnej ilości czasu, energii i pieniędzy. Twoja strategia będzie prawdopodobnie obejmowała stworzenie przekonywującej propozycji, która zapewni ocenę potrzeb Twojego zespołu kierownictwa wyższego szczebla i zbada zwrot z inwestycji dla takiego przedsięwzięcia. Co więcej, planowanie sukcesji powinno opierać się na strategicznym harmonogramie określania pracowników o dużym potencjale i utalentowanych pracowników, których będziesz potrzebować poprzez takie działania, jak cienie, mentoring i rotacja stanowisk.
Dlaczego potrzebujesz strategii zasobów ludzkich
Jeśli zamierzasz pozostać w biznesie, strategia zasobów ludzkich ma kluczowe znaczenie dla przetrwania firmy. Firmy, które koncentrują się wyłącznie na transakcyjnym charakterze zasobów ludzkich, takie jak przetwarzanie listy płac, prowadzenie rejestrów i administrowanie polisą dotyczącą zwolnień lekarskich, mogą zacząć się przygotowywać do przyszłego wzrostu. Potrzebujesz strategii zasobów ludzkich, aby pozostać na równi ze swoimi konkurentami i ostatecznie przekroczyć możliwości tych konkurentów, jeśli chcesz stać się najlepszym w swojej klasie w branży lub na rynku. Ponieważ strategia zarządzania zasobami ludzkimi koncentruje się na rozwoju indywidualnym i organizacyjnym, potrzebny jest również strategiczny plan utrzymania zadowolenia z pracy i zaangażowania wszystkich pracowników.
Strategia zasobów ludzkich rozwiązuje problemy systemowe, które są nieuniknione w każdej organizacji w sposób proaktywny. Na przykład, jeśli Twoja organizacja jest środowiskiem pracy skoncentrowanym na zespole, w pewnym momencie wystąpi konflikt w miejscu pracy. Niezależnie od tego, czy konflikt jest pomiędzy pracownikami, czy między przełożonymi a pracownikami, zadaniem działu personalnego jest stworzenie środowiska, w którym przełożeni są w stanie rozwiązywać konflikty międzywydziałowe, aby nie wpływać na inne działy lub całą organizację.
Strategia dotycząca zasobów ludzkich jest również ważna, jeśli znajdujesz się w branży, w której zachodzą szybkie i ciągłe zmiany, takie jak branża technologiczna. Praktycznie niemożliwe będzie przetrwanie firmy w branży, w której zmiany są stałe. Grecki filozof Heraklit powiedział przed tysiącami lat, że jedyną rzeczą, która jest stała w życiu, jest zmiana i, oczywiście, nie odnosi się on do przemysłu technologicznego.
Reputacja Twojej firmy jest skorelowana ze strategią zasobów ludzkich. Społeczność poszukująca pracy jest stosunkowo niewielka. Jeśli Twoja firma znana jest z proaktywnej postawy w zakresie rozwoju osobistego i zawodowego pracowników, może to sprzyjać wysokiemu morale wśród Twojej obecnej siły roboczej. Twoja strategia i działania dotyczące przyszłości będą również zwiększać Twoją reputację w społeczności poszukującej pracy. Magazyn Inc. rutynowo tworzy profile "50 najlepszych pracodawców", a wiele firm, które wybiorą, jest zadowolonych ze swojej strategicznej wizji, a także z wysiłków, aby zapewnić swoim pracownikom narzędzia, których potrzebują, aby odnieść sukces.
Twoja gwiezdna reputacja firmy będzie również znaczącą korzyścią dla pozyskania klientów i dla zadowolenia obecnych klientów. Niezależnie od tego, czy nadal tworzysz bazę klientów, czy też posiadasz wielu klientów, skuteczna, dobrze przemyślana strategia zarządzania zasobami ludzkimi jest ogromnie opłacalna w zakresie obsługi klienta. Zwrot z inwestycji w strategiczne wysiłki w zakresie zasobów ludzkich to poprawa wyników zaangażowania pracowników, a także konsekwentnie wysoka satysfakcja klientów i pozytywne opinie.
Jak poprawić swoją strategię zasobów ludzkich
Kluczem do poprawy strategii zarządzania zasobami ludzkimi jest proaktywność, a nie reakcja. A kiedy opracujesz swoją strategię zarządzania zasobami ludzkimi, udokumentuj ją. Ale nie pozwól, aby ten strategiczny plan po prostu usiadł na półce. Uwzględnij pracowników działu kadr podczas opracowywania strategii. Zarówno zarządzanie zasobami ludzkimi, jak i członkowie personelu powinni być zaangażowani w dyskusje na temat ruchów strategicznych, ponieważ wszyscy członkowie departamentu będą mieli cenny wkład. Podczas gdy menedżer ds. Personalnych lub dyrektor ds. Personalnych będzie osobą prowadzącą dyskusje na wysokim szczeblu z przywódcami wykonawczymi, powinna przedstawić pomysły wszystkich pracowników. Menedżer powinien również udzielać kredytów tam, gdzie jest należny kredyt, zwłaszcza jeśli członkowie personelu HR wnoszą pomysły, które działają na korzyść firmy.
Innym sposobem na ulepszenie strategii zarządzania zasobami ludzkimi jest rekrutacja specjalistów HR, którzy są myślącymi przyszłościowo. Podczas procesu rekrutacji i selekcji członków zespołu HR zadawaj pytania dotyczące wywiadu, które ujawniają, jakie są ich zdaniem cele działu kadr. Wiedza techniczna i umiejętności, takie jak zrozumienie prawa pracy i plany wynagradzania budynków, to wielkie kwalifikacje, ale jeśli tworzysz światowej klasy zespół HR, będziesz potrzebować specjalistów, którzy postrzegają strategię jako sposób na wykazanie swojego zaangażowania i zdolności do przenoszenia misję organizacyjną.
Sukces strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi
W styczniu 2018 r. Dla Engage, bloga poświęconego zatrudnieniu na stronie internetowej The Achievers Employee Engagement Platform, Jessica Thiefels opisuje pięć filarów sukcesu strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi. Zgodność jest pierwszą miarą sukcesu. Przede wszystkim zarządzanie zasobami ludzkimi musi koncentrować się na ograniczaniu ryzyka i przestrzeganiu federalnych przepisów i regulacji oraz obowiązujących przepisów stanowych i lokalnych. Uczciwe praktyki zatrudnienia i zgodność z przepisami dotyczącymi kwalifikowalności zatrudnienia, na przykład formularzy 1-9, są podstawą sukcesu w zarządzaniu zasobami ludzkimi firmy.
Zaangażowanie pracowników jest kolejnym filarem sukcesu, jak twierdzi Thiefels. Programy, które rozpoznają wydajność i osiągnięcia pracowników, idą w kierunku poprawy zadowolenia z pracy, motywacji, zaangażowania pracowników i produktywności.
Wraz z uznaniem pracowników rozwój zawodowy jest kolejnym pomiarem udanego zarządzania strategicznego HR. Mobilność zawodowa - czy to poprzez promocje, czy ruchy boczne na różne stanowiska - daje pracownikom możliwość uczenia się nowych umiejętności i odkrywania zainteresowań, które pasują do ich celów zawodowych.
Zapewnienie awansu zawodowego swoim pracownikom to także doskonały sposób na zarządzanie zasobami poprzez rozwijanie talentów w organizacji. Wreszcie, udana strategia HR może poprawić reputację twojego biznesu w społeczności poszukującej pracy i wewnętrznie wśród twojej obecnej siły roboczej.
