Błąd w ocenie wydajności to subiektywna perspektywa ewaluatora, który staje na drodze uczciwej i obiektywnej oceny. Kilka konkretnych strategii pomaga uniknąć stronniczości, ale zazwyczaj koncentrują się na nich konstruowanie ocen tak obiektywnie jak to możliwe i angażowanie wielu osób w ocenach.
Przykłady stron
Lubienie pracownika lub nie lubienie pracownika prowadzi do rażących uprzedzeń. Natura ludzka sugeruje, że menedżer instynktownie oprzeć subiektywną ocenę na sympatii. Efekt halo, na przykład, powoduje, że opiekun zakłada, że pracownik dobrze sobie radzi we wszystkim, gdy dobrze sobie radzi w jeszcze jednej roli. Menedżerowie mają również tendencję do nadawania większej wagi nowszym wynikom, co sugeruje włączenie bardziej rozbudowana oś czasu jest ważny w pokonywaniu uprzedzeń. Porównywanie i kontrastowanie jednego pracownika z innym prowadzi również do uprzedzeń związanych z preferencjami jednego pracownika nad drugim.
Przezwyciężanie Bias
Opracuj bardziej obiektywną ocenę
Pracodawcy często korzystają z ocen punktowych, w których menedżerowie oceniają wyniki pracowników na podstawie kryteriów takich jak zarządzanie czasem, obsługa klienta i wydajność. Problem z tym formatem polega na tym, że nastawienie może zachęcać do oceniania wyników zbyt wysokich lub zbyt niskich. Jednym ze sposobów na bardziej obiektywne ocenianie jest: sprawić, by były bardziej napędzane danymi.
W sprzedaży, na przykład, menedżerowie zwykle opierają się w dużej mierze na ocenie pracownika pod względem czynników ilościowych, takich jak wielkość sprzedaży, nowi klienci i wskaźniki konwersacji. Dla pracownika obsługi klienta za pomocą wyników ankiety lub śledzenie korzystnych i niekorzystnych przeglądów pracowników przez cały okres oceny może poprawić obiektywność. Zamiast mówić menedżerowi: "Nie jesteś bardzo pomocny w kontaktach z klientami", mógł powiedzieć: "Otrzymałeś tylko 85-procentową zgodę od klienta, z którym pracowałeś." Tak więc na podstawie oceny pracownika mierzalne kryteria, nie subiektywna perspektywa.
Zaangażuj więcej osób
Inną strategią mającą na celu wyeliminowanie głównych uprzedzeń jednego oceniającego jest zaangażowanie wielu osób w ewaluacje, zgodnie z Bloomberg Business. Niektóre firmy używają Narzędzie do oceny 360 stopni, gdzie dany pracownik jest oceniany przez kombinację bezpośrednich przełożonych, rówieśników, współpracowników, współpracowników i klientów. Ten rodzaj oceny pozwala menadżerowi pracownika ocenić sposób, w jaki ludzie o różnych rolach odczuwają wyniki pracownika. Trudniej jest pracownikowi sprzeciwić się pięciu różnym osobom w pięciu różnych rolach, które mają z czymś problem. Ten dokładny system pomaga chronić przed niepewność wpływu od nastawienia kierownika w ocenie z góry do dołu.
