Podczas ocen wydajności, zwanych również ocenami lub recenzjami, menedżer ocenia pracę pracownika w miejscu pracy, zazwyczaj pod względem jakości i ilości. Ocena wydajności dostarcza pracownikowi informacji zwrotnej na temat tego, jak dobrze on działa i pomaga menedżerowi w podejmowaniu decyzji dotyczących szkoleń, awansów, podwyżek wynagrodzeń lub działań dyscyplinarnych. Stworzenie strategii identyfikacji i pomiaru wskaźników, które dokładnie określają, na ile dobrze pracuje pracownik, umożliwia menedżerowi podejmowanie trafnych decyzji dotyczących jego pracownika i organizacji jako całości, zgodnie z wymogami dotyczącymi Równych szans zatrudnienia.
Określ dane (pomiary ilościowe), które można dziś zgłosić, ale które również wpływają na przyszły sukces. Idealnie, pomiar danych podczas oceny wydajności pomaga pracownikowi zaplanować swoją karierę. Na przykład instruktorzy korporacyjni mogą być mierzone na podstawie ocen satysfakcji dostarczonych przez ich uczestników sesji szkoleniowych. Dotychczasowy sukces zazwyczaj wskazuje na przyszłą wysoką wydajność.
Zachęć do podejmowania ryzyka. Jeśli pracownicy są wynagradzani tylko za to, co mogą zagwarantować, że mogą produkować, prawdopodobnie unikną ryzykownych, ale innowacyjnych projektów, które mogą w dłuższej perspektywie mieć niekorzystny wpływ na firmę.
Określ wskaźniki, na które pracownik może mieć wpływ w dniu dzisiejszym. Te dane powinny być łatwe do zaobserwowania i zarządzania nimi. Sprawienie, że dane są trudne do monitorowania lub oceny ogranicza zdolność menedżera do pomocy pracownikowi. Na przykład, zamiast mierzyć menedżerów w zakresie zadowolenia ich pracowników, należy przeprowadzić ankietę, aby ustalić, ilu pracowników projektów było w stanie ukończyć za pomocą wsparcia i wskazówek kierownika.
Dopasuj dane do celów korporacyjnych. Działania i decyzje podejmowane w oparciu o reagowanie na metryki umożliwiają pracownikom osiągnięcie sukcesu dla siebie i firmy (pod względem udziału w rynku, ograniczenia zysków i kosztów).
Raportuj dane za pomocą wspólnego systemu korporacyjnego, więc istnieje jedno źródło danych, które nie mogą być kwestionowane przez różne działy.
Zmontuj metryki w miesięczne karty wyników w departamencie, aby zgłosić kluczowe wskaźniki wydajności. Następnie, podczas rocznej oceny działania, informacje są łatwo dostępne. Na przykład karta wyników dla działu zasobów ludzkich może zawierać takie pozycje, jak "koszt na wynajem", "wskaźnik rotacji", "koszt obrotu" i "długość zatrudnienia" w celu obliczenia rotacji pracowników. Menedżerowie talentów, którzy konsekwentnie mają wysoki wskaźnik rotacji pracowników z osobami, które zatrudniają, można doradzać i doradzać w zakresie sposobów poprawy ich wyników lub dyscyplinowania, jeśli ulepszenia nie pojawią się w określonym przedziale czasowym.
