Dobrze zaprojektowane badanie postawy pracownika powie Ci, co pracownicy myślą o swojej pracy i środowisku pracy. Coś, co wydaje się nieistotne, takie jak poziom mocy kuchenki break break lub niezawodność kopiarki, może powodować niezadowolenie, które wpływa na wydajność i morale. Kompleksowe, poufne badanie postaw zapewnia pracownikom bezpieczne miejsce do wyrażania swoich obaw i daje pracodawcom bogactwo wiedzy na temat tworzenia lepszego środowiska pracy.
Przedmioty, które będą potrzebne
-
Formularz ankiety
-
Grupa badawcza
Zdecyduj, co chcesz z ankiety. Czy starasz się ogólnie ocenić morale pracowników, czy próbujesz zmierzyć reakcje pracowników na konkretne inicjatywy lub zmiany, które wprowadziłeś niedawno, czy szukasz konkretnych obszarów, w których możesz dokonać ulepszeń? Pytania, które opracujesz, powinny być dostosowane do wywoływania informacji, które chcesz uzyskać z ankiety. Utrzymanie grup fokusowych zainteresowanych pracowników pomoże ci zrozumieć ich obawy, ale oddzieli przełożonych od pracowników godzinowych, aby uzyskać bardziej bezpośrednią dyskusję na temat kluczowych tematów badania.
Rzemiosło pytania lub deklaracje postaw. Są one kluczowe dla sukcesu każdej ankiety. Unikaj tych, które skupiają się na więcej niż jednym problemie. Jeśli pytanie "tak" lub "nie" brzmi "Czy powinniśmy mieć więcej mikrofal i lodówek w pokoju gościnnym?" jest to mylące dla respondenta, który uważa, że jest ich wystarczająco dużo, ale nie ma drugiego. Podobnie, unikaj uzgodnień / nierozważnych stwierdzeń, które dostarczają problemów i powodów, takich jak "Potrzebujemy telewizora w pokoju gościnnym, aby ludzie mogli oglądać sport", ponieważ ci, którzy wolą oglądać wiadomości, mogą się z tym nie zgodzić. Zapewnij kontrolę nad ankietą. Kilka dobrze napisanych pytań jest lepszych niż dziesiątki mylących lub powtarzających się pytań.
Wybierz skalę oceny. Skala ocen od jednego do czterech lub od jednego do sześciu, z których jeden jest najwyższy lub najbardziej pożądany, jest jednym ze sposobów oceniania pytań ankietowych i wymaga, aby ludzie byli pozytywni lub negatywni. Skale z nieparzystą liczbą opcji, na przykład od jednej do pięciu, dają respondentom wygodne pośrednie miejsce, które trudno jest ocenić. Te skale dają intensywność, ale nie klucze do tego, dlaczego dana osoba wybrała tę konkretną ocenę. Pytania otwarte, wymagające pisemnych komentarzy, dostarczają więcej informacji, ale są trudniejsze do skategoryzowania i określenia ilościowego.
Przetestuj ankietę i zrewiduj ją w razie potrzeby. Pilotuj go z przekrojem pracowników. Skompiluj te wyniki i przytrzymaj inną grupę fokusową, aby uzyskać opinię. Na przykład respondenci mogą interpretować pytanie w zupełnie inny sposób, niż zamierzałeś. Bądź otwarty na opinie i odpowiednio dostosuj pytania oraz długość ankiety.
Wybierz system dostarczania. W zależności od możliwości osób biorących udział w ankiecie, możesz potrzebować dostępu do papieru i ołówków i / lub ankiety online. Poufność i łatwość są kluczem do uczestnictwa pracowników. Ustaw limit czasu na wypełnienie ankiety i promuj ją wśród pracowników.
Kompiluj, analizuj i dziel się wynikami. Pokaż swoim pracownikom, że doceniasz ich wysiłek i czas, szybko analizując odpowiedzi i dzieląc się wynikami. Negatywne komentarze na temat pracowników lub menedżerów powinny pozostać prywatne. Ankiety nie są dla nikogo szansą na zawstydzenie, dlatego należy zachować ostrożność i chronić prywatność wszystkich zainteresowanych.
