Skuteczna zmiana organizacyjna wymaga użycia efektywnych procesów zmian. Komunikacja jest kluczowym elementem takich procesów, ponieważ zmiana organizacyjna opiera się na zmianie zachowań pracowników. W swoim artykule "Model kompetencji dla OD Practitioners", pisarze Eubanks, Marshall i O'Driscoll wyjaśniają rolę rozwoju organizacyjnego w procesach zmian, gdy stwierdzają: "Rozwój organizacji koncentruje się na planowanych zmianach i systematycznym stosowaniu nauk behawioralnych do zwiększenia efektywność organizacyjna."
Odporność
Pracownicy reagują na wszelkie zmiany z pewnym stopniem oporu; dlatego planujcie opór. Aby to osiągnąć, zidentyfikuj i zaadresuj źródło (źródła) oporu. Kilka sposobów przeciwdziałania i zmniejszania odporności pracowników to edukacja, komunikacja, uczestnictwo, wsparcie i negocjacje.
Postawy i zachowania
Aby uzyskać najpełniejsze potencjalne korzyści ze zmiany, należy wziąć pod uwagę postawy i zachowania pracowników. Przydaje się proces jakości życia, w którym pracownicy biorą udział w procesie decyzyjnym i pozwalają im aktywnie uczestniczyć w zmianach. Zaprojektuj proces komunikacji, który umożliwia pracownikom udział w podejmowaniu decyzji i rozwiązywaniu potencjalnych problemów. Zidentyfikować i rozwiązać stres pracowników związany z procesem zmian.
Zmień agentów i komunikację
Opierając się na koncepcjach zachowań organizacyjnych i procesach zmian, aby zapewnić minimalny opór i akceptację zmian, należy zidentyfikować jedną lub więcej osób w organizacji, które w pełni popierają zmiany i są zaangażowane w tę zmianę. Ramirez w swoim artykule "Rozwój organizacyjny: planowana zmiana w nieplanowanym, zmieniającym się świecie", pisze, "Bez całkowitego zaangażowania wszystkich członków grupy, interwencja nie może być naprawdę skuteczna." Zaangażowani pracownicy powinni stać się agentami zmian i działać wprowadzić nowy system lub metody operacyjne. Spraw, by byli odpowiedzialni za kompleksową i stałą komunikację oraz za angażowanie pracowników w podejmowanie decyzji i rozwiązywanie problemów. Agenci zmian zmieniają postawy i zachowania i zachęcają pracowników do działania na rzecz zmiany. Zidentyfikuj agentów zmian o mocy wystarczającej do skutecznego radzenia sobie z oporem.
Komunikuj się z pracownikami o powodach zmian i ich konsekwencjach poprzez spotkania grupowe i biuletyny. Upewnij się, że personel rozumie wizję przyszłości i ich rolę w organizacji. Zajmij się problemami i obawami pracowników, zaoferuj im edukację i szkolenia. Uzupełnij to działanie o wsparcie i nagrody za pomyślną realizację pracowników.
Poproś o uczestnictwo w wymianie i doceniaj udział pracowników w podejmowaniu decyzji, aby ułatwić odpowiedzi na pytania. Zaangażuj pracowników w zmianę pracy poprzez rotację stanowisk pracy, poszerzanie i wzbogacanie oraz zapewniaj pracownikom większą niezależność w ich pracy. Oferują jakość mechanizmów życia zawodowego, które zapewniają pracownikom odpowiednią i godziwą rekompensatę, zdolność do rozwijania się jako jednostki, poczucie zaangażowania i szansę awansu w organizacji.
Budowanie zespołu jest niezbędne; wykorzystywanie zespołów do określania celów procesu zmian, a strategie wdrożeniowe zapewniają wejście dla pracowników. Budowanie zespołu również zwiększa zaufanie i zwiększa otwartość wśród pracowników, dając pracownikom możliwość oceny i oceny własnych wyników i identyfikacji potrzebnych alternatywnych strategii.
Zmiana pracy, przejrzysta komunikacja i wyznaczanie celów zmniejsza stres związany ze zmianą. Wreszcie, opracuj narzędzie ankietowe, aby poprawić komunikację i przekazać informacje zwrotne na temat tej zmiany. To narzędzie opinii mierzy poziom akceptacji pracowników i postępów w ich wdrażaniu.
