Ze wszystkich dyscyplin w dziedzinie zasobów ludzkich kompensacja jest jedną z najbardziej złożonych. Zajmowanie się kwestiami odszkodowań wymaga znajomości trendów w zakresie zatrudnienia, wartości doświadczenia i referencji dla różnych stanowisk i branż, umiejętności negocjacyjnych, budżetu firmy i wyników finansowych organizacji. Warunki ekonomiczne również odgrywają ważną rolę w kwestiach odszkodowań i świadczeń. Rozwiązywanie problemów związanych z odszkodowaniami może wahać się od stworzenia konkurencyjnych skal wynagrodzeń do ważenia korzyści premii i premii motywacyjnych.
Definicja kompensacji
Termin "rekompensata" oznacza płatności finansowe, takie jak płace i wynagrodzenia wypłacane pracownikom. Rekompensata obejmuje również wypłaty premii i premii motywacyjnych, podwyżki i akcje spółek przyznawane pracownikom. Specjaliści od wynagrodzeń często posiadają wiedzę na temat zarówno wynagrodzeń, jak i świadczeń pracowniczych. Jest to jeden z powodów, dla których działy zasobów ludzkich czasami łączą rekompensaty i korzyści w jedną funkcję departamentu.
Budżet zasobów ludzkich
Twierdzono, że alokacja budżetu na zasoby ludzkie jest zbyt niska, ponieważ HR nie jest działem generującym dochód. Teoretycznie jednak najcenniejszym zasobem firmy jest jej kapitał ludzki. W związku z tym specjaliści od wynagradzania pracowników i liderzy działu HR muszą czasami pracować w ograniczonych ograniczeniach budżetowych. Ponadto uzasadnienie podwyżek budżetu wymaga dowodu zwrotu z inwestycji w działania działu HR. W "10 kluczach do negocjowania twojego budżetu na cele kadrowe" Valerie Grubb, ekspert w dziedzinie zasobów ludzkich, mówi: "Musisz być w stanie zademonstrować swój zwrot z inwestycji. Jeśli potrafisz wyartykułować wyniki swojego działu w zakresie celów firmy, o wiele trudniej będzie, aby najwyższy autorytet objął budżet."
Wynagrodzenie i płace
Przyciągnięcie wykwalifikowanych kandydatów może zależeć od zdolności firmy do oferowania wyjątkowo konkurencyjnych wynagrodzeń. Świadczenia pracownicze są również ważne, ale kwota bazowa jest tym, co początkowo przemawia do niektórych osób poszukujących pracy. Reputacja firmy jest również decydująca o tym, czy Twoja firma może zostać wybranym pracodawcą. Jest prawdopodobne, że pracownicy konkurencji i eksperci branżowi łączą się ze swoimi pracownikami w celu wymiany informacji. Kandydaci oczekują uczciwych zarobków, niekoniecznie wysokich, zwłaszcza, gdy oferta pracy zawiera atrakcyjny pakiet świadczeń. Specjaliści ds. Wynagrodzeń analizują płace konkurencji, trendy na rynku pracy i poziomy zatrudnienia, aby opracować zasady wynagrodzeń.
Bonus i płatność motywacyjna
Niektórzy pracodawcy oferują roczne premie lub premie motywacyjne w oparciu o wyniki poszczególnych pracowników lub wyniki organizacji, zwane również zmienną płacą. Współczesne perspektywy pracy Milton Zall definiuje zmienne plany wynagrodzeń: "Najszerszy rodzaj programów motywacyjnych o zmiennej płacy - plany wynagradzania za całe przedsiębiorstwo - wynagradzają pracowników na podstawie wyników całej korporacji. to dzielenie się zyskami. " Wysokość premii i premii jest trudna do zrobienia za dużo, jeśli twoja firma jest stosunkowo nowa; Jeśli jednak masz program motywacyjny, który jest uporządkowany i konsekwentnie realizowany bez faworyzowania i stronniczości, możesz dokładnie projektować wnioski budżetowe o premie i premie motywacyjne.
