Począwszy od wiceprezesa działu po nowe zatrudnienie na poziomie podstawowym, menedżer ds. Zasobów ludzkich wie, że wydajność każdego pracownika wpływa na wyniki finansowe. Właśnie dlatego ostrożni menedżerowie polegają na kluczowych wskaźnikach wydajności (KPI), punktach odniesienia mierzących osiągnięcia pracowników, aby wiedzieć, którzy pracownicy pomagają działowi w wypełnianiu jego ogólnej odpowiedzialności za realizację celów przedsiębiorstwa, zgodnie z Michelle Mikesell, certyfikowanym Senior Professional of Human Resources (SPHR). Chociaż wskaźniki KPI różnią się w zależności od branży, powszechne pomiary wykorzystywane do pracy asystenta zasobów ludzkich opierają się na wydajności w zatrudnianiu, rozwoju pracowników i pomocy administracyjnej.
Administracyjny
Kluczowe wskaźniki wydajności dla zadań administracyjnych polegają na zarządzaniu kartotekami personelu i koncentrowaniu się na projektach działów aż do ich ukończenia. Menedżerowie sprawdzają, czy wykresy organizacyjne są poprawne i aktualne, że pliki pracownicze nie zawierają informacji zabronionych przez prawo, że odpowiednie zatwierdzenia pojawiają się na polisie zleceń zmiany oraz że asystent ds. Personalnych aktywnie uczestniczył w spotkaniach personelu. Asystenci HR, którzy spełniają te standardy, są zgodni z celem firmy, aby pracownicy pracowali jako zespół.
Rekrutacja
Ponieważ działy HR muszą nadzorować rekrutację firmy, kluczowe wskaźniki wydajności mierzą skuteczność asystenta w znajdowaniu wykwalifikowanych pracowników i dostosowywaniu ich do organizacji. Asystenci muszą zadbać o to, aby formularze wniosków zawierały wszystkie niezbędne informacje, oferty pracy dokładnie opisują kwalifikacje idealnego kandydata, a nowi zatrudnieni ukończyli wszystkie testy przed zatrudnieniem.
Orientacja pracownika
Aby pomóc nowym pracownikom dostosować się do firmy, należy zatrudnić asystentów ds. Zasobów ludzkich w organizowaniu seminariów na temat orientacji i przyjęć, przeszkoleniu pracowników w intranecie firmy i pokazaniu im, jak znaleźć odpowiedzi na pytania dotyczące listy płac i świadczeń. Menedżerowie potwierdzają wydajność, sprawdzając, czy wszyscy nowi rekruci podpisali kodeks postępowania organizacji i ukończyli szkolenia wymagane przez prawo. Asystenci, którzy w sposób zadowalający wykonują obowiązki związane z wejściem na pokład, pomagają w realizacji celów przedsiębiorstwa związanych z rozwojem pracowników.
Odszkodowanie
Kluczowe wskaźniki wydajności dla kompensacji mierzą wysiłki asystenta, aby pomóc w wydajnym i dokładnym przetwarzaniu listy płac. Menedżerowie sprawdzają projekty raportów pod kątem prawidłowych nadgodzin, płatnego urlopu chorobowego i obliczeń urlopowych. Asystenci muszą wykazać zrozumienie polityki odszkodowawczej firmy, która jest punktem odniesienia do realizacji celów motywacyjnych pracowników organizacji.
Relacje między pracownikami
Aby powiedzieć im, czy asystent pomaga w promowaniu ducha pracy zespołowej wśród pracowników, menedżerowie szukają dowodów w środowisku pracy. Czy asystent interweniował we właściwym czasie, aby zapobiec eskalacji napięć między pracownikami w coś poważniejszego? Czy wielu pracowników narzeka, że musieli zbyt długo czekać na odpowiedź działu HR na codzienne pytania? Zdaniem ekspertów ds. Zasobów ludzkich wskaźniki Dr. Stephena Schoonovera, takie jak gotowość pracowników do współpracy ze sobą iz menedżerami, pokazują, że asystenci wspierają zaangażowanie departamentu w poprawę relacji z pracownikami.
