Personel zasobów ludzkich często przeprowadza wywiady, aby ocenić nie tylko odpowiedzi na pytania, ale także sposób, w jaki reagujesz na same pytania. Niektórzy ankieterzy zadają sobie twarde pytania, aby zobaczyć, jak reagujesz pod presją i jak łatwo myślisz na własnych nogach. Wykonywanie pytań na temat krzywych, które niektórzy ankieterzy mogą rzucić na ciebie, może być trudnym zadaniem, ponieważ wiele z nich będzie unikatowych, ale możesz przygotować się, wykonując kilka klasycznych pytań.
Słabości
Klasycznym przykładem pytania, które może być trudne do odpowiedzi jest pytanie o listę swoich największych słabości. Osoba przeprowadzająca wywiad wie, że nikt nie jest doskonały, a każdy kandydat będzie miał kilka słabych punktów, więc sztuczka polega na uczciwej odpowiedzi, ale bez obciążania siebie. Typowe odpowiedzi to bycie "nadmiernym nabywcą" i "zbyt szczegółowym zorientowaniem", które można łatwo obrócić jako "dobre" problemy u pracownika. Ponieważ te reakcje są powszechne, nie odróżniają cię od innych kandydatów. Musisz kopać głębiej, by wymyślić odpowiedź, która jest faktyczną słabością, ale nie taką, która zmniejszy twoje szanse na uzyskanie pozycji. W przypadku każdej słabości, którą wymienisz, zastosuj rozwiązanie lub sposób rozwiązania problemu. Na przykład, jeśli chcesz mieć całkowitą kontrolę nad projektem i mieć problemy z udzieleniem pomocy innym, kontynuuj, mówiąc, że pracujesz nad spojrzeniem na projekty jako możliwością współpracy zespołowej.
Nie lubi
Ankieter może również poprosić cię o listę rzeczy, które Ci się nie podobają w poprzedniej pracy lub menedżerze. Może to być trudne, ponieważ kardynalna zasada wywiadów nigdy nie mówi negatywnie o poprzednim pracodawcy, ponieważ może sprawić, że Twój ankieter będzie się zastanawiał, jak możesz kiedyś o niej mówić. Sztuką jest mówić ogólnikami bez ujawniania konkretnych informacji o starym szefie lub firmie. Na przykład zamiast odpowiadać: "Mój stary menedżer nigdy nie odpowiedział na moje e-maile", można powiedzieć, że praca z menedżerem, który jest niedostępny lub ma zbyt wiele innych wymagań na jej czas, może stanowić wyzwanie.
Przyszłość
Wielu menedżerów ds. Rekrutacji zapyta o Twoje cele zawodowe. Nie chcesz wydawać się być samozadowolony, ale nie chcesz też sprawiać wrażenia, że używasz pozycji jako odskoczni. Zawsze podkreślaj, że chcesz dalej rozwijać się w firmie i ewoluować swój wkład w firmę i dział. Cel może na przykład polegać na tym, że "po pięciu latach mam nadzieję, że będę w stanie kierować działem". To pokazuje, że planujesz zainwestować znaczną ilość czasu w pracę i chcesz rozwijać się w dziale.
Wynagrodzenie
Pytania dotyczące wynagrodzenia mogą być mętne, aby nawigować w wywiadzie. Jeśli nie masz informacji o zarobkach związanych z pozycją, może to być jeszcze trudniejsze. Jeśli osoba przeprowadzająca wywiad zapyta o twoje wymagania dotyczące pensji, zanim poznasz zakres płac dla tego stanowiska, bądź jak najbardziej niejasny. Nie chcesz wyceniać siebie z pozycji, ale także nie chcesz lekceważyć siebie. Odrabianie lekcji z wyprzedzeniem jest kluczem do pomyślnego udzielenia odpowiedzi na to pytanie. Sprawdź, jakie podobne pozycje płacą w Twojej okolicy, aby wymyślić przedział. Powiedz rozmówcy, że twoje badania w branży wskazują, że specjaliści zarabiają w tym zakresie i że uznasz to za stosowne. Pozostaw jednak otwarte drzwi do negocjacji. Poinformuj menedżera ds. Rekrutacji, że chcesz być elastyczny w zależności od obowiązków i potencjału wzrostu na stanowisku. Pozwala to na podniesienie lub obniżenie zarobków w zależności od potrzeb.
