Większość przełożonych może zgodzić się, że same roczne oceny wydajności nie są najlepszymi metodami oceny pracowników, dlatego lepiej jest spotykać się z pracownikami twarzą w twarz tak rutynowo, jak to tylko możliwe. Jednak coroczne przeglądy wyników są konieczne, jako pisemny zapis słownego przeglądu wyników w ciągu roku lub ocena pracownika, gdy inne metody nie są dostępne. Niezależnie od tego, komentarze, które publikujesz w swoim rocznym przeglądzie wydajności, mogą złamać twoją firmę, ponieważ pomagają w kształtowaniu i kierowaniu pracownikami.
Mocne i słabe strony
Chociaż wielu pracowników negatywnie ocenia opinie na temat wydajności, postrzegając je jako "powrót" menedżerów do osób, których nie lubią, możesz pomóc zmienić ten stereotyp, publikując roczne recenzje, które pracownicy mogą faktycznie wykorzystać, aby poprawić swoją pracę. Innymi słowy, chwal rzeczy, których nie chcesz, aby pracownicy przestali robić i dokładnie opisuj ich słabości. Creative Business Resources (CBR) zaleca stosowanie kombinacji pomiarów jakościowych i ilościowych w celu omówienia tych mocnych i słabych stron. Musisz mieć język, który pokazuje, jak "czujesz", co robi pracownik, sugeruje CBR, ale powinieneś także mieć pewne wymierne dane, takie jak ankiety dotyczące opinii klientów.
Sugestie dotyczące poprawy / rozwoju
Tylko opis ich słabości nie może pokazać pracownikom, w jaki sposób mogą się poprawić, ponieważ pracownicy i przełożeni mogą mieć bardzo różne interpretacje tego, jak można te słabości naprawić. Z tego powodu należy podać szczegółowe, szczegółowe wyjaśnienia dotyczące tego, w jaki sposób pracownik może zaradzić słabościom. Przekazanie zarówno przełożonemu, jak i pracownikowi informacji o postępach pracownika, konkretnym celu, który może ustalić przełożony, może pomóc w ułatwieniu procesu, gdy przyjdzie czas na kolejną ocenę wydajności.
Skutki promocji / obniżenia
Przełożeni przeprowadzają przeglądy wyników w celu oceny ogólnej wydajności swoich firm, ale robią to również w celu ustalenia, kto zostanie awansowany, zdegradowany, a nawet zwolniony. Ponieważ pracownicy czytają między wierszami dla tych informacji na temat ich recenzji wyników, warto je uwzględnić, chociaż CBR sugeruje naukę "neutralnego" języka recenzji wydajności, w którym można go zapisać - profesjonalny język, który nie brzmi nieobiektywnie przez osobiste uczucia.
Porównania w czasie
Jeśli nie jest to pierwszy test wydajności napisany dla pracownika, zapoznaj się z wcześniejszymi recenzjami, aby podsumować, w jaki sposób pracownik poprawił się lub z czasem nie poprawił. W ten sposób możesz wyraźnie potwierdzić, kiedy twój pracownik bierze sobie do serca to, co napisałeś w swoich poprzednich ocenach wyników i zaproponował spotkanie twarzą w twarz, jeśli tego nie zrobił.
