Celem oceny wydajności pracownika jest dwojaki - aby umożliwić menedżerowi udzielenie informacji zwrotnej pracownikowi i zaoferowanie pracownikowi możliwości przekazania informacji zwrotnej menedżerowi. Jest to dwukierunkowa ulica zaprojektowana jako ważny element procesu poprawy wydajności. Dbając o to, aby pracownicy wiedzieli, czego się od nich oczekuje, i ustanawiając mierniki dobrych wyników, które rozumieją zarówno menedżerowie, jak i pracownicy, proces oceny może być prosty.
Informacje zwrotne dla pracowników
Przekazywanie opinii pracownikowi jest najczęściej uznawanym celem oceny pracownika i jest to ważne. Menedżer zastanowi się nad okresem skuteczności (zazwyczaj jednego roku) i omówi sposoby, w jakie wydajność pracownika przekroczyła, spełniła lub nie spełniła oczekiwań. Komentarze te nie powinny zaskakiwać pracownika - menedżerowie powinni przekazywać wystarczającą ilość informacji zwrotnych przez cały rok, aby informacje zawarte w rocznym przeglądzie nie były szokujące. Każda zmiana w wydajności pracownika - dobra lub zła - powinna zostać potwierdzona i zaadresowana, gdy ma miejsce, a nie utrzymana do czasu formalnego przeglądu. Recenzja to czas, aby przyjrzeć się roku działalności, ale pracownik powinien już mieć wskazanie, jak oni to robią.
Informacje zwrotne od pracownika
Kierownicy powinni poprosić o dane wejściowe od pracowników przed iw trakcie przeglądu. Menedżerowie czasami prosić pracowników o przegląd ich własnych wyników w ramach przygotowań do sesji przeglądu. Sama sesja daje także możliwość usłyszenia od pracownika i sprawdzenia, czy istnieją przeszkody utrudniające wykonanie pracy, czy też pracownik potrzebuje dodatkowych zasobów lub przeszkolenia, aby skutecznie wykonać pracę. Pomocne może być również uświadomienie pracownikowi, w jaki sposób menedżer radzi sobie z zaspokajaniem potrzeb pracownika oraz zapewnia coaching, doradztwo i wsparcie przez cały rok.
Planowanie wzrostu
Jeśli menedżer komunikuje się z pracownikiem przez cały rok, gdy pojawiają się problemy z wydajnością, spotkanie z oceną wydajności może skupić się bardziej na potencjale wzrostu niż na problemach z wydajnością. To może być największa korzyść z procesu przeglądu. Jakie możliwości interesują pracownika? Jakie możliwości, jakie odczuwa menedżer, przyniosą korzyści zarówno pracownikowi, jak i organizacji?
Tworzenie wymiernych celów
Przegląd wyników powinien obejmować omówienie celów na następny okres przeglądu. Cele powinny być konkretne i oparte na faktach. Należy zidentyfikować kluczowe zadania, które należy wykonać, podobnie jak obszary wydajności, które należy ulepszyć. Cele te powinny być wymierne, tak aby zarówno pracownik, jak i kierownik mogli łatwo uzgodnić, w następnym okresie przeglądu, czy zostały one osiągnięte. Cele powinny być udokumentowane i przejrzane przez cały rok, a także podczas następnej sesji przeglądu formalnego.
Planowanie kontynuacji
Kierownik i pracownik powinni zaplanować spotkanie kontrolne, aby zapewnić postępy, szczególnie jeśli zidentyfikowano obszary wymagające poprawy. Na przykład pracownik może potrzebować pracować nad tym, by być mniej krytycznym wobec pracy innych. Można to omówić podczas sesji przeglądowej, a spotkania można organizować w celu omówienia przebiegu wydarzeń - być może jeden, dwa i trzy miesiące po corocznym przeglądzie. Dobrym pomysłem dla menedżerów jest regularne organizowanie spotkań z pracownikami w celu omówienia osiągnięć i dostosowywania celów w miarę zmiany warunków. Plan wydajności powinien być wystarczająco elastyczny, aby umożliwić zmiany przez cały rok.
