Ustalanie celów i ich wpływ na zachowania i wydajność pracowników zostały szeroko zbadane i przedyskutowane. Pomyślne wdrożenie strategii ustalania celów spowoduje, że pracownicy będą bardziej zmotywowani do wykonywania określonych zadań, jak również wyższego morale i bardziej efektywnego miejsca pracy.
Historia
Teoria wyznaczania celów i jej motywacyjny wpływ zostały szeroko przebadane. Już w 1968 r. Edwin A. Locke opublikował dokument badawczy na ten temat: "W stronę teorii motywacji zadań i zachęt". Locke był wiodącym badaczem w tej dziedzinie od dziesięcioleci, rywalizował jedynie z Kathleen M. Eisenhardt, która opracowała Teoria agencji, zajmująca się wpływem nastawienia celu na zachowanie człowieka. Większość współczesnych badań nad wyznaczaniem celów opiera się na wcześniejszych pracach Locke'a i Eisenhardta.
Funkcjonować
Zasadniczo teoria ustalania celów opiera się na założeniu, że ilekroć ludzie pracują nad ustalonym z góry celem, w połączeniu z ustalonym terminem, będą bardziej zmotywowani do wykonania danego zadania. Osoby stojące przed otwartym zadaniem będą mniej skłonne do pracy w kierunku wyniku końcowego w uporządkowany i skuteczny sposób. Ustawienie celu daje pracownikom większe poczucie odpowiedzialności i realizacji po osiągnięciu osiągniętych celów.
Teorie
Badania dotyczące ustalania celów pokazują pięć ważnych wniosków: 1) Ustalanie celów prowadzi do poprawy wydajności. Ponad 80 procent wszystkich badań przeprowadzonych przez Locke'a i Eisenhardta pokazuje bezpośredni związek między ustalaniem celów a wzrostem wydajności. 2) Wyznaczanie trudnych celów powoduje wyższy poziom wydajności niż wyznaczanie łatwiejszych celów. 3) Metoda ustalania celów - uczestnictwo lub przypisanie - nie ma wpływu na wydajność. Wstępne wyznaczanie celów oznacza, że pracownicy mają prawo głosu w celu, podczas gdy przydzielanie celów jest oparte na decyzji pracodawcy. 4) Poziom wykształcenia nie wpływa na efekt wyznaczania celów na wydajność. 5) Wreszcie badania te wykazały, że pozytywny odzew ze strony pracodawcy ma korzystny wpływ na wyniki.
Expert Insight
Biorąc pod uwagę teorie Locke'a i Eisenhardta, przy ustalaniu celów menedżerowie muszą również brać pod uwagę wpływ behawioralny ustalania celów na poziomie indywidualnym. Należy pamiętać o czterech podstawowych elementach, wraz z wyżej wspomnianą teorią i względami. 1) Co najważniejsze, system ustalania celów musi być otwarty i przejrzysty. Pracownicy powinni znać cele swoich współpracowników, aby uniknąć sytuacji, w której inni pracownicy czują się pominięci lub będą traktowani niesprawiedliwie. 2) Ustawienie celu powinno być obiektywne. Pracownicy muszą być w stanie zaufać swoim przełożonym w obiektywnym osądzaniu wyznaczonych celów. 3) Cele powinny być otwarte na dostosowanie. Pracownicy i przełożeni zawsze powinni mieć możliwość dostosowania celów, gdy cel stanie się nierealny ze względu na okoliczności. 4) System nagród leżący u podstaw systemu wyznaczania celów powinien charakteryzować się taką samą otwartością, jak sam system wyznaczania celów.
Wpływ
Nagrody dla organizacji i pracowników sprawiają, że menedżerowie powinni wdrażać strukturę wyznaczania celów. Podczas ustalania celów menedżerowie muszą dokładnie przejrzeć swoje podejście do tematu. Struktury wyznaczania celów, które nie są zgodne z podstawowymi wytycznymi, spowodują dysfunkcjonalne zachowanie. Pracownicy będą czuć się tak, jakby nie mieli realnego wpływu na proces lub poczują, że ich przełożeni nie są obiektywni. Jeśli menedżerom uda się postępować zgodnie z podstawowymi wytycznymi, a cała komunikacja będzie otwarta i przejrzysta, dopiero ustalenie celów przyniesie korzyści pracownikom i organizacji.
