Analizy wydajności mają na celu poprawę wydajności pracowników poprzez pomiar i analizę wydajności pracy pracownika; proces ten powinien prowadzić do obiektywnych, wiarygodnych informacji zwrotnych, które można wykorzystać do rozwoju i motywowania pracowników.
Znaczenie
"Rzetelność i wiarygodność oceny nadal stanowią poważne problemy w większości systemów oceny, a nowe (i prawdopodobnie ulepszone) systemy oceny są często spotykane ze znacznym oporem", zgodnie z artykułem Susan Taylor, "Due Process in Performance Appraisals", który ukazał się w Cornell University's Kwartalnik naukowy.
Aby być uznanym za wiarygodnego, system oceny wyników musi konsekwentnie i obiektywnie mierzyć wydajność pracowników. Tę samą dokładną czynność i wyniki wykonywane przez każdego pracownika powinny być mierzone i wyceniane dokładnie tak samo. Bez tej niezawodności pracownicy stracą zaufanie do procesu oceny i mogą doprowadzić do luzu pracowniczego.
Jeśli pracownicy nie dokonają zakupu w systemie oceny wydajności, system nie może osiągnąć swoich głównych celów związanych z poprawą wydajności i motywowaniem pracowników. Ponieważ większość firm wiąże nagrody z ocenami, niewiarygodny proces oceniania może udaremnić pracowników.
Fakty
Raczej stronniczość stanowi większość niewiarygodności w procesie oceny wydajności. Każdy system oceny wyników składa się z pewnego stopnia błędu stronniczego, ponieważ osąd ludzki jest nieuniknioną częścią każdego procesu oceny.
Rodzaje
Najczęstsze i najprostsze typy błędów stronniczych to łagodność, szorstkość, tendencja centralna i podobieństwo. Dyskryminacja ze strony Leniency zmniejsza wiarygodność, ponieważ skłonność kandy- datora do oceniania wszystkich pracowników wyżej, niż powinni być oceniani; Ostre nastawienie wpływa na niezawodność, oceniając wysiłki wszystkich pracowników niższe niż ich rzeczywiste wyniki.
Centralna tendencja powoduje odchylenie ratingowe, które umieszcza każdego pracownika w środku skali ocen. Te trzy błędy mogą być wynikiem osobowości lub nastroju rzeczoznawcy i mogą stanowić znaczący problem.
Tylko użycie części skali wydajności zwiększa szanse na niewiarygodność, ponieważ rater z tendencją ostrości i rater z nastawieniem łagodnym może spowodować, że dwie równe oceny pracy będą oceniane zupełnie inaczej. Koncepcja uprzedzeń podobieństwa odzwierciedla powszechną wadę oceny faworyzowania.
Przyczyny
Inne, mniej rozpowszechnione i bardziej złożone przyczyny niewiarygodności oceny obejmują błędy kontrastu, błąd halo i opóźnienia. Błędy kontrastowe występują, gdy oceniający porównują pracowników z innymi pracownikami, a nie obiektywnymi standardami. Halo odchylenie wpływa na wiarygodność, ponieważ ogólny widok wartości pracownika wpływa na każdy wymiar ocen wydajności, a nie na oglądanie każdej sekcji osobno i obiektywnie.
Błąd związany z ponownym użyciem powoduje poważną niewiarygodność w ocenach, ale problem ten tkwi raczej w nastawieniu pracownika, niż w nastawieniu raterów; Pracownicy, którzy wiedzą, kiedy wystąpią oceny, upewnią się, że osiągną najlepsze wyniki tylko w tych wybranych godzinach, co spowoduje błąd związany z opóźnieniem.
Rozważania
Chociaż usunięcie oceny sytuacji przez człowieka w procesie oceny może być niemożliwe, poniższe techniki zmniejszą szanse błędu stronniczego. Formalnie zorganizować system oceny i przeszkolić pracowników w procesie obiektywnej oceny. Wiarygodność poprawi się, jeśli system oceny będzie zawierał konkretne wytyczne, jasne definicje i skuteczne skale oceny. Nierzetelność może wynikać z tego, że oceniający mają różne szkolenia, doświadczenie i pomysły dotyczące właściwej oceny pracowników; zapewnienie niezbędnego szkolenia może pomóc w zmniejszeniu zróżnicowania nastawienia osób oceniających.
