Czy oceny wydajności są bezużytecznymi monitorowaniem z minionej epoki? Niektórzy komentatorzy tak uważają. Ale dobrze zorganizowana ocena wydajności przynosi wiele korzyści zarówno pracownikowi, jak i firmie. Zrób to dobrze, a Twoja ocena wydajności może pomóc w zarządzaniu słabszymi wynikami i poprawić ich wydajność, nagradzać solidnych pracowników za doskonałość i rozwijać karierę kluczowych pracowników. Może również poprawić zaangażowanie, dając pracownikom możliwość przekazania informacji zwrotnej.
Wskazówki
-
Analizy wyników dają możliwość skorygowania słabej wydajności pracy, doskonałej nagrody, pomocy pracownikom w osiąganiu własnych celów zawodowych i umożliwienia pracownikom bycia wysłuchanym.
Znaczenie oceny wydajności
Podczas gdy niektórzy eksperci i menedżerowie biznesu krytykowali oceny wyników w ostatnich latach, potrzeba oceny wydajności w organizacji jest tak silna jak nigdy dotąd. Kiedy oceny są przeprowadzane regularnie, z uwzględnieniem najlepszych praktyk i prawdziwego celu procesu, wszyscy odnoszą korzyści. Pracownicy są lepiej przygotowani do wykonywania swojej pracy; czują się wspierani przez kierownictwo i podważają ich pracę, zwiększając poczucie zaangażowania. To z kolei prowadzi do wyższej retencji i większej lojalności wobec pracy i firmy.
Menedżerowie korzystają z głębszego poziomu zaangażowania ze swoimi pracownikami. Rzetelnie przeprowadzona ocena, która wypływa z poczucia wzajemnego wsparcia i pozytywności, faktycznie poprawia relacje między kierownictwem a pracownikami. W rezultacie cały zespół lub dział cieszy się bardziej płynnym środowiskiem pracy i większą produktywnością. Wreszcie, sama firma zyskuje, gdy pracownicy otrzymują bardziej przejrzysty zestaw oczekiwań, a także wsparcie w spełnianiu tych oczekiwań. Wzrost produktywności, który powinien również przyczynić się do poprawy wyników finansowych.
Zarządzanie wydajnością pracownika i pracy
Najczęściej wymienianym celem oceny wyników jest dostarczenie pracownikowi informacji zwrotnej na temat tego, jak dobrze spełnia on oczekiwania i poziomy odniesienia dla danego stanowiska. Oceny są doskonałą okazją do wyrażenia konstruktywnej krytyki pracownikom dotyczących aspektów wydajności pracy, które wymagają poprawy. Aby skorzystać z tej możliwości, osoba przeprowadzająca rozmowę powinna przedstawić konkretne sugestie dotyczące tego, jak poprawić, a także sposoby, w jakie kierownictwo i sama firma mogą wspierać pracownika w osiąganiu celów określonych w ocenie.
Równie ważne jest wykorzystanie procesu oceny jako szansy na uznanie i pochwalenie mocnych stron pracownika oraz obszarów doskonałości. Pracownicy, którzy konsekwentnie lub przeważnie przekraczają poziomy odniesienia na swoich stanowiskach, powinni zostać nagrodzeni w jakiś sposób za ich dodatkowe wysiłki. Proces powinien uwzględniać pozytywne wysiłki we wszystkich dziedzinach, oprócz wskazywania obszarów problemowych. Proces oceny pracowników, który koncentruje się tylko na obszarach wymagających poprawy, ostatecznie wywoła głębokie oburzenie ze strony pracowników, pozbawiając firmę wielu korzyści płynących z procesu oceny.
Rozwój kariery zawodowej
Większość pracowników nie planuje pozostać na zawsze na obecnym stanowisku. Zamiast tego pracownicy chcą się rozwijać i ponosić większą odpowiedzialność poprzez promocje i rozwój kariery. Dobrze zorganizowany proces oceny pracowników daje pracodawcy cenną okazję do wsparcia tych pracowników, którzy chcą sprostać większym wyzwaniom. To z kolei przynosi korzyści samej firmie, ponieważ zwiększa ona lojalność i zaangażowanie pracowników. Skorzystaj z procesu oceny, aby określić cele zawodowe pracownika i zaplanuj przyszłe możliwości rozwoju kariery, takie jak dodatkowe szkolenia, kursy rozszerzające lub nowe projekty.
Możliwość dostarczenia opinii
Znaczenie przeglądów wydajności nie ogranicza się do przekazywania informacji zwrotnych pracownikowi.Jest to także wyjątkowa okazja dla firmy, aby umożliwić pracownikowi udzielanie informacji zwrotnych za pośrednictwem kierownika przeprowadzającego rozmowę kwalifikacyjną. Zawsze zostawiaj czas na zadawanie pracownikowi pytań otwartych, które mają zachęcić ją do dzielenia się spostrzeżeniami:
- Jak sądzisz mocne i słabe strony działu / zespołu / firmy?
- W jaki sposób obecnie nie służy pracownikom zarządzanie i jak myślisz, co możemy zrobić, aby to zmienić?
- Czy czujesz się na tyle wspierany, aby mówić, kiedy masz pomysł lub problem? Jeśli nie, jak możemy to zmienić?
Pytania takie jak te zapewniają pracowników, że ich spostrzeżenia są naprawdę mile widziane. Słuchanie ich odpowiedzi pomaga im czuć się słyszanym i cenionym, co z kolei zwiększa ich zaangażowanie w pracę.
Wskazówki dotyczące bardziej efektywnych ocen wydajności
Aby w pełni wykorzystać proces oceny pracowników firmy, postępuj zgodnie z tymi wskazówkami:
- Zaproponuj tylko określone opinie. Użyj szczegółowych odniesień do projektów i konkretnych zadań, aby zaoferować konkretne przykłady. Pomaga to pracownikom powiązać komentarz lub obserwację z konkretnym doświadczeniem, co z kolei pomaga im ocenić potrzebę zmian.
- Powiązać ocenę z punktami odniesienia dla pozycji. Pracownik powinien otrzymać kopię tych benchmarków, gdy jest zatrudniony lub w jakimś momencie zaraz po nim. Pomaga to w utrzymaniu przejrzystości procesu oceny i wspiera pracownika w spełnieniu wymagań stanowiska.
- Zacznij dobrze przed wywiadem. Nie czekaj do ostatniej chwili, aby szybko zapisać uwagi lub przygotować swój formularz oceny. Zaplanuj przypomnienia na kilka miesięcy przed terminem oceny. Idealnie powinieneś zwracać uwagę przez cały rok, notując myśli i przypomnienia o konkretnych problemach, projektach i problemach z wydajnością, które występują przez cały rok.
- Nie zapomnij o kontynuacji. Wymyśl proponowany plan działań dla pracowników i wykonaj dalsze czynności, aby upewnić się, że osiągają wyznaczone cele. Znajdź również sposoby, w jakie firma może wspierać pracownika w realizacji tych celów. Nie pozwól, aby spotkanie twarzą w twarz było całkowitą interakcją.
