Analizy wydajności to systematyczne sposoby mierzenia, przeglądania i analizowania wyników pracowników w danym okresie oraz wykorzystywania zebranych informacji do planowania przyszłości pracownika w organizacji. Ta okresowa, bezstronna informacja zwrotna służy do oceny efektywności pracowników, a także zapewnia niezbędny rozwój i szkolenia w celu poprawy wkładu pracownika w cele organizacji.
Znaczenie
Pracownicy są najważniejszym zasobem każdej firmy, a oceny wydajności odzwierciedlają zaangażowanie organizacji w rozwój tego ważnego zasobu kapitału ludzkiego. Oceny wydajności dają wyższemu kierownictwu możliwość nagradzania doskonałych osiągów lub nagabywania niezadowalających wyników.To potężne narzędzie kierownicze powinno bezpośrednio odzwierciedlać ogólne cele organizacji; ocena pracownika powinna dostarczyć przydatnych informacji zwrotnych na temat wkładu pracownika lub braku wkładu w te cele.
Proces
Zgodnie z programem oceny wydajności pracowników North Carolina State University "proces oceny składa się z trzech etapów: planowania, zarządzania i oceny." Etap planowania wymaga komunikacji między pracownikiem a przełożonym na temat planu pracy pracownika, planów rozwoju i oczekiwań w zakresie pracy. Etap zarządzania obejmuje monitorowanie wydajności i przekazywanie informacji zwrotnych w trakcie całego procesu. Etap oceny obejmuje podejmowanie decyzji dotyczących nagród, kar i możliwych szkoleń lub rozwoju. (Patrz: odniesienie 1: Program oceny wydajności pracowników)
Metody
Najczęstszymi metodami oceny wyników są: ranking bezpośredni, porównanie parami, ocena skali i bezpłatna odpowiedź. Menedżerowie korzystający z metody prostego rankingu klasyfikują pracowników od najlepszych do najgorszych, zaczynając od najlepszego pracownika i najgorszego pracownika, i kierując się ku przeciętnym pracownikom, po jednym rankingu na raz. Metoda porównywania parami jest systematyczną metodą oceny pracowników dopiero po porównaniu każdego pracownika z każdym innym pracownikiem. Metoda oceny skali ma określone kategorie odnoszące się do wyników z pracownikami otrzymującymi albo liczbę punktów, zwykle od 1 do 5, albo ocenę literową, taką jak A, B, C, D lub F, dla każdej kategorii. Metoda bezpłatnej odpowiedzi to w zasadzie esej oceny pracy napisany przez osobę nadzorującą bez żadnych wymagań ani ograniczeń. (Patrz Odnośnik 2: Jakie są różne rodzaje ocen wydajności?)
Zakres
Zakres oceny wydajności powinien obejmować: zapewnienie pracownikom lepszego zrozumienia ich roli i obowiązków; zwiększyć zaufanie poprzez uznanie mocnych stron przy jednoczesnym zidentyfikowaniu potrzeb szkoleniowych w celu poprawy słabości; poprawiać kontakty robocze i komunikację między przełożonymi i podwładnymi; zwiększyć zaangażowanie w cele organizacyjne; rozwijać pracowników w przyszłych przełożonych; pomagać w podejmowaniu decyzji dotyczących personelu, takich jak awanse lub przydzielanie nagród; i dać czas na autorefleksję, samoocenę i osobiste wyznaczanie celów. (Patrz Odnośnik 3: System oceny wydajności)
Rozważania
Chociaż oceny wydajności mają wiele zamierzonych korzyści zarówno dla organizacji, jak i pracowników, jeśli proces nie zostanie starannie wdrożony i zarządzany, może to spowodować reakcje pracowników. Konstruktywna krytyka może pomóc w poprawie wydajności, ale istnieje cienka granica między dostarczaniem pomocnych informacji zwrotnych a naruszaniem pracownika. Kierownictwo powinno zawsze upewnić się, że rozpoznaje i nagradza doskonałą wydajność, aby uniknąć odpadania jako zbyt negatywnego. Pracownicy, którzy ciężko pracują i są dumni ze swojej pracy, będą mieli problemy z prawidłowym wykorzystaniem opinii, jeśli żaden z ich osiągnięć lub pozytywnych wkładów nie zostanie zauważony i doceniony.
