Nikt nie lubi, gdy mówi się, że robi coś źle. Często jest to jednak poważny problem, który pojawia się podczas oceny wyników. Używając pewnych fraz, menedżer może zmniejszyć obawy związane z rozwiązywaniem negatywnych problemów z wydajnością, a zamiast tego zamienić to doświadczenie w szansę dla rozwoju pracowników.
Fakty
Pewne zwroty mogą być używane podczas oceny wydajności, aby zwiększyć otwartość oceny i zachęcić do poprawy zachowania. Należą do nich: "Co możemy zrobić, aby pomóc Ci osiągnąć X?" oraz "Naszym celem na następne spotkanie jest …" i "Records show …" O ile to możliwe, oświadczenia dotyczące pracy pracowników powinny być uzasadnione szczegółami. Zamiast twierdzić, że pracownik ciągle przekracza budżet na swoje projekty, wkładasz w to pozytywny spin, zmieniając go w cel pozostania przy budżecie w przyszłym roku. Wszystkie ustanowione cele powinny mieć metody nakreślone przez pracownika i menedżera, aby zapewnić osiągnięcie celów.
Funkcjonować
Celem oceny wydajności jest rozwiązywanie problemów w miejscu pracy i zachęcanie do rozwoju pracowników. Zwroty te zachęcają do samodzielnego odkrywania wewnętrznych i zewnętrznych przyczyn problemów i zapewniają wsparcie niezbędne pracownikom do ich pokonania. W przypadku ocen pisemnych użycie aktywnych czasowników zostanie wykorzystane do przekazania konkretnych działań na rzecz przyszłej poprawy.
Znaczenie
Zwroty te mogą pomóc zmotywować pracownika do zmiany zachowania lub dążenia do możliwości awansu w organizacji. Fakty nie obwiniają, ale rozwiązują problemy, które się pojawiają. W połączeniu z uczciwością i jasno określonymi oczekiwaniami firmy z podręcznika polityki, pracodawca może określić, czy pracownik jest warty zainwestowania, czy też nadszedł czas, aby zakończyć związek.
funkcje
Mimo że te konkretne wyrażenia mogą nie mieć większego zastosowania w przypadku wszystkich kwestii poruszonych w ocenie wydajności, możesz użyć równie skutecznych fraz, przestrzegając następujących zasad: Jeśli nie możesz wyrazić problemu w pozytywnym świetle, spróbuj skoncentrować się na pozytywnym wyniku. Preferuje się rozważenie planów działania i rozwoju pracowników w przeciwieństwie do szkoleń wyrównawczych. Nie umieszczaj winy, udzielaj niezamawianej porady ani nie połykaj nad konsekwencjami niepowodzeń, aby spełnić standardy firmy.
Rozważania
Nawet jeśli możesz użyć tych zwrotów w ocenie wydajności, pracownik może nie być otwarty. Może to wynikać z przeszłych doświadczeń lub z góry ustalonych wyników, których pracownik nie chce przekroczyć. Ponadto niektóre problemy, takie jak nękanie lub kradzież, mogą zachęcać do wrogiej reakcji, niezależnie od tego, jak są sformułowane.
