Formalna strategia oceny wykorzystuje mierzalne dane do określenia sukcesu lub niepowodzenia pracownika. Nieformalna strategia oceny wykorzystuje bardziej luźno zdefiniowane wskaźniki wydajności do mierzenia wydajności. Ocena formalna zapewnia łatwo zrozumiałe dane, ale nie wpływa na kreatywność pracowników. Nieformalna ocena pozwala na bardziej dogłębne myślenie i rozwój pomysłów, ale może brakować uporządkowanego sposobu na uszeregowanie wyników.
Ocena poprzez testowanie
Standaryzowany model testowy to formalna strategia oceny wydajności. Zapewnia to firmie wymierne dane, które pomagają określić bazę wiedzy pracowników. Standaryzowane testy w miejscu pracy lub na rynku pracy mogą przybierać formę kwestionariuszy wiedzy o produktach, quizów dotyczących procedury firmy i testów licencyjnych dla certyfikatów biznesowych. Pracodawcy i rady licencyjne mogą decydować o dopuszczalnym wyniku pozytywnym dla tych testów i określać, ile kandydatów lub pracowników spełnia lub przekracza ten znak, a także ilu z nich nie osiąga wymaganej liczby punktów. Pozwala to na niezawodną metodę oceny, ponieważ pracodawcy mogą łatwo określić kompetencje, analizując dane.
Wywiady strukturalne
Ustrukturyzowany wywiad jest formalną strategią oceny stosowaną przez pracodawców w całym kraju w celu określenia rentowności kandydatów na wynajem. W ustrukturyzowanym wywiadzie pracodawca lub kierownik ds. Zatrudnienia prosi kandydatów o szereg z góry ustalonych pytań. Pracodawca lub kierownik ds. Zatrudnienia ocenia wyniki kandydatów na podstawie tego, jak szybko kandydaci odpowiadają na te pytania, wykorzystują umiejętności szybkiego myślenia i wybierają język. Pracodawca może również mieć zestaw zachowań lub reakcji oznaczonych jako "czerwone flagi". Te reakcje lub zachowania zasadniczo powodują, że kandydaci nie zdają wywiadu, jeśli są wykorzystywani w odpowiedzi na pytanie dotyczące wywiadu. Ta strategia działa tylko wtedy, gdy pracodawca lub kierownik ds. Zatrudnienia zadaje te same pytania każdemu kandydatowi. W przeciwnym razie dane są niewiarygodne.
Work Sesje "Burza mózgów"
Sesje burzy mózgów stanowią dla pracodawcy narzędzie do oceny kreatywności pracowników i znajomości branży bez ograniczeń formalnej procedury testowania. Ta metoda oceny pozwala także pracownikom zilustrować umiejętności i talenty, które mogą nie być widoczne w standardowym teście. Ważne jest, aby pracodawca nie otwarcie krytykował pomysły podczas burzy mózgów. Może to zniechęcić pracowników do wyrażania opinii. Pracodawca może wewnętrznie ocenić mocne i słabe strony pomysłów, chociaż pracodawca musi pozostać konsekwentny w całym procesie. Faworyzowanie pomysłów jednego pracownika w stosunku do drugiego przezwycięża cel oceny, ponieważ stwarza nierówne pole gry.
Cele i cele pracowników
Ocena wydajności pracownika za pomocą celów i założeń zapewnia uporządkowaną, ale nieformalną metodę określania sukcesu pracownika. Proces ten umożliwia także pracownikowi ustalenie własnych celów i zadań w określonym przedziale czasowym. Zapewnia to pracownikowi poczucie własności w procesie oceny. Aby ocenić postęp i wydajność, wszystkie pracodawcy muszą zrobić, to sprawdzić, czy pracownik osiągnął swoje cele i zadania. Pracodawca może również wykorzystać tę strategię oceny do oceny zachowania pracowników. Na przykład pracownik, który wyznacza łatwo osiągalne cele, może nie być tak wartościowy jak pracownik, który wyznacza wysokie cele i ciężko pracuje, aby je osiągnąć.
