Systemy oceny wyników pomagają organizacjom uzasadnić decyzje dotyczące zatrudnienia. System może składać się z więcej niż corocznego przeglądu wyników. Skuteczny system oceny może obejmować coroczny przegląd, a także punktowe nagrody, pochwały i procesy dyscyplinarne. Celem podstawowego systemu oceny wydajności jest rozpoznanie i utrzymanie wysokiej wydajności oraz zmotywowanie pracowników do usprawnienia w obszarach, w których ich wydajność pracy nie spełnia standardów firmy.
Wskazówki
-
System oceny wydajności rozpoznaje i wynagradza pracowników, którzy spełniają lub przewyższają oczekiwania Twojej firmy. Systemy oceny wydajności identyfikują również obszary, w których pracownicy marginalni mogą podnosić swoje umiejętności i wiedzę.
Performance Appraisal Cele
Organizacje wykorzystują oceny wydajności do podejmowania decyzji o zatrudnieniu, które pomagają firmie osiągnąć wiele celów. Oceny wydajności są przydatne w pomaganiu pracodawcom w podjęciu decyzji o tym, czy liczyć na nowego pracownika na dłuższą metę, czy też zwiększyć wynagrodzenie pracownika. Ponadto proces oceny wyników może być szczególnie pomocny w określeniu potencjału pracownika w zakresie zwiększonych obowiązków, obowiązków na wyższym szczeblu lub awansu. Przeniesienia, przeniesienia lub obniżenie zatrudnienia to inne decyzje dotyczące zatrudnienia, które mogą być oparte na ocenie pracownika.
Kiedy pracownik jest na wczesnym etapie swojej kadencji w firmie, firma może użyć oceny w celu ustalenia, czy praca jest odpowiednia dla jego umiejętności i kwalifikacji. W przypadku nowo zatrudnionych pracowników ocena ta może wystąpić w dowolnym miejscu od 60 dni do 6 miesięcy od daty rozpoczęcia pracy pracownika. Dłuższy okres (sześć miesięcy) daje pracodawcy wystarczającą ilość czasu na obserwację wykonywania przez pracownika praktycznie wszystkich przypisanych zadań i obowiązków. Zapewnia również wystarczającą ilość czasu, aby ustalić, czy istnieje kulturowe dopasowanie pod względem tego, jak dobrze nowy pracownik buduje relacje zawodowe, współpracując z kolegami, kolegami i przełożonym.
W zależności od tego, jak wysokie (lub niskie) są wyniki oceny wydajności, pracownicy, którzy wykonują wyjątkowo pracę, mogą otrzymywać podwyżki lub premie. Na przykład firmy, które nagradzają pracowników premiami opartymi na wynikach, mogą skorzystać z metody oceny oceny, aby określić, jak hojna będzie firma, gdy nadejdzie czas premiowy. Podobnie, jeśli istnieje skala podwyżek wynagrodzeń, pracownicy, którzy tylko spełniają standardy wydajności firmy, otrzymają najniższy procent podwyższenia wynagrodzenia, podczas gdy pracownicy, których wyniki są zaległe, otrzymają najwyższe podwyżki, lub mogą otrzymać roczny wynik. premia, która nagradza ich za doskonałą wydajność.
Decyzje dotyczące zatrudnienia, takie jak przeniesienia i zmiany przydziału, mogą zależeć od tego, jak dobrze pracownik zajmuje obecną pozycję. Na przykład pracownik, którego wydajność jest oceniana jako mierna do pracy na stanowisku skierowanym do klienta, może wykazywać znacznie lepszą wydajność w roli, która nie wymaga interakcji z klientami firmy. W szczególności przedstawiciel handlowy, który napotyka trudności w pielęgnowaniu relacji z klientami, może lepiej radzić sobie w roli za kulisami, gdy nie musi kontaktować się z klientami. Ten rodzaj decyzji o zatrudnieniu może być poparty oceną wydajności, która pokazuje, że osiąga niższe wyniki w rozwijających się relacjach, ale wykonuje bardzo szczegółowe zadania, które nie wymagają stałej interakcji z klientami lub klientami.
Oceny wydajności są powszechnie używane do celów rozwojowych, takich jak zapewnienie szkoleń lub wskazówek, jak poprawić wydajność pracy pracownika lub pomóc pracownikowi w zdobywaniu nowych umiejętności. Niezależnie od tego, czy oceny wydajności zawierają tylko wyniki liczbowe, czy zawierają opinie kierownika w formacie narracyjnym, recenzja jest doskonałym źródłem informacji.Informacje te mogą być wykorzystywane do decydowania o rodzaju szkolenia, które jest wymagane, aby pomóc pracownikowi poprawić jej wyniki lub opcje rozwoju zawodowego, które pomogą w przygotowaniu jej na przyszłe role przywódcze, na przykład. W przypadku pracowników o dużym potencjale, konsekwentnie wysoka wydajność pracy, która jest udokumentowana w corocznych ocenach, często uzasadnia podejmowanie decyzji o awansie.
Kolejny cel oceny wydajności związany jest z motywacją. Pracownicy, którzy otrzymują pochwałę i uznanie za dobrze wykonaną pracę, często są zmotywowani do utrzymania lub nawet poprawy wyników swojej pracy. Podczas gdy podwyżka może być czynnikiem motywującym niektórych pracowników, uznanie, takie jak ocena przez kierownika ich technicznej wiedzy jako "zaległej", jest inspiracją dla innych pracowników, którzy doceniają więcej niż, powiedzmy, 3-procentowy wzrost płac.
Metody oceny wydajności
Istnieje kilka popularnych metod oceny wydajności lub recenzji. Wybór najlepszej metody zależy od czynników, takich jak poziom i pozycja w organizacji, wiedza ekspercka w zakresie zarządzania i nadzoru oraz rodzaj obowiązków i zadań wykonywanych przez pracowników. Na przykład, jeśli jesteś nadzorcą w zakładzie produkcyjnym, ocena produkcji jest idealnie dopasowana do obowiązków służbowych pracowników. Ocena oparta na produkcji zazwyczaj wykorzystuje skalę numeryczną, która mierzy produkcję pracowników. Pracownicy, których wyniki nie spełniają Twoich minimalnych standardów ilościowych lub pracownicy, których wyniki nie spełniają twoich standardów jakości, prawdopodobnie otrzymają raport lub wynik oceny o niskiej wydajności.
Kilka powszechnych rodzajów ocen wydajności obejmuje zarządzanie według celów, skalę ocen graficznych, opinie zwrotne dotyczące wielu klientów i wymuszone klasyfikowanie. Wybór, który wybierzesz dla swoich pracowników, zależy od funkcji stanowiska, stanowiska lub rangi oraz od tego, czy chcesz, aby Twoi pracownicy przeprowadzili samoocenę, czy też współpracowników, aby przekazać opinię.
Zarządzanie przez cele lub MBO, oceny zawierają konkretne cele oceny wydajności, które zarządzający i nadzorujący przełożonego wspólnie pracowali nad identyfikacją do ukończenia w okresie przeglądu. Podczas dyskusji na temat oceny kierownik i przełożony dokonują przeglądu każdego z celów, działań podjętych przez pracownika w celu osiągnięcia każdego z nich oraz tego, czy cel został zrealizowany. Jeśli menedżer nie osiągnie celu, zwykle omawia, w jakim stopniu menedżer dąży do osiągnięcia tego celu i przeszkody, które mogły uniemożliwić jej ukończenie w 100%. Dla celów, które osiągnął menedżer, pracownik zaznacza, że te osiągnięcia zostały ukończone i dodaje komentarze opisujące kroki, jakie podjęła w celu ich wykonania. Może również dodać wszelkie wyzwania, które napotkała podczas pracy nad tym celem. Takie komentarze mogą okazać się przydatne w przyszłości, jeśli przypisuje się im podobne cele lub mogą być przydatne dla jej przełożonego przy ustalaniu, czy cel był rzeczywiście możliwy do osiągnięcia. Ogólna ocena ukończonego MBO może ustalić, czy cele były odpowiednie dla zestawu umiejętności lub poziomu doświadczenia pracownika.
Wagi oceny graficznej często są najprostszą i najbardziej celową metodą oceny wyników oceny pracy pracownika; istnieje jednak możliwość subiektywizmu, aby wypaczać wyniki, w oparciu o percepcję i oceny nadzorcy. Ten formularz oceny wydajności zawiera cechy pracownika i style pracy, a także skalę ocen (na przykład w skali od 1 do 5, przy czym 5 oznacza doskonałą). Alternatywnie, skala oceny może być w zakresie od "słaba" do "dopuszczalna" do "doskonała". Opiekun ocenia każdą cechę lub kwalifikację. Jeśli firma potrzebuje informacji zwrotnych od pracownika, może istnieć kolejna kolumna, w której pracownik może wystawić samoocenę. Jednym z wyzwań związanych z zaproszeniem opinii pracowników jest pogodzenie potencjalnej odległości w ocenach. Na przykład pracownik może ocenić swoje umiejętności organizacyjne jako doskonałe, podczas gdy nadzorca uważa, że jej skuteczność jest do zaakceptowania. Uwzględnienie konkretnych zadań związanych z oceną jest jednym ze sposobów na wyeliminowanie subiektywnego charakteru tego rodzaju oceny wyników. Poprzez proste dodanie czynników, takich jak "włącza przydzieloną pracę w czasie i bez błędów" lub "współpracuje z członkami zespołu w celu wykonania przydzielonych zadań", można kontrolować ilość subiektywności, jaką daje przełożony, podczas wykonywania tego rodzaju oceny.
Opinie na wiele tematów - zwykle oceny 360-stopniowe - prośba o opinie od przełożonego, kolegów i bezpośrednich podwładnych pracownika. Ten rodzaj oceny ocenia następnie wyniki pracownika z trzech różnych perspektyw i jest szczególnie przydatny dla kierowników pierwszego stopnia, którzy rutynowo pracują z menedżerem, któremu podlegają, z rówieśnikami, z którymi współpracują i nadzorowanymi przez nich pracownikami. Zaletą oceny 360-stopniowej jest to, że identyfikują obszary wymagające poprawy i, oczywiście, podkreślają obszary, w których pracownik przoduje. Ważne jest zebranie opinii kilku oceniających, aby ocena tego typu była naprawdę skuteczna. Na przykład, jeśli przełożony ma tylko jeden bezpośredni raport, jest oczywiste, że jest to ocena podwładnego, a po prostu wiedza, jak podwładny oceniany przez przełożonego może stanowić niezręczną relację roboczą. Dlatego dobrze jest mieć przynajmniej trzech oceniających w każdej kategorii: co najmniej trzech rówieśników i trzy bezpośrednie raporty.
Metoda wymuszonej oceny wyników została spopularyzowana przez byłego dyrektora generalnego General Electric, Jacka Welcha. Korzystając z tej metody, nadzorcy przypisują pracowników do trzech grup: 20% najlepszych pracowników, 70% środkowych i 10% najniższych. Często nazywana metodą "rangi i szarpnięć" oznacza, że przełożeni uważają dolne 10 procent pracowników za pracowników, którzy tak naprawdę nie są niezbędni. Mogą one zostać zakończone, ponieważ ich wyniki nie odpowiadają standardom firmy. Środkowe 70 procent utrzyma swoje miejsca pracy, ale otrzymają również coaching, szkolenia i rozwój zawodowy, które, mam nadzieję, zmotywują ich do starań o dołączenie do 20% najlepszych pracowników lub przynajmniej nie wpadną w dolne 10 procent do czasu następnego. ocena wydajności przychodzi. Najlepsze 20 procent to gwiazdy i są one dla firmy tak cenne, że nie tylko utrzymają swoją pracę, ale są nagradzani za wzorowe wyniki dzięki podwyżkom, premii lub obu tym zasadom. (Pracownicy w średnim zakresie mogą również otrzymywać podwyżki i premie, ale nie są tak hojni jak najlepsi zawodnicy). Ten rodzaj metody oceny pracy wymaga dużego nakładu pracy, aby przygotować pracowników do tego typu przeglądów i wymaga od nadzorców szkoleń, aby uniemożliwili im przypadkowe lub arbitralne pozycjonowanie pracowników w oparciu o cokolwiek innego niż wydajność pracy.
Raport oceny wydajności
Pisemne sprawozdanie z oceny pracy jest ważne z dwóch ważnych powodów. Po pierwsze, ponieważ oceny wydajności są zazwyczaj używane do podejmowania takich decyzji o zatrudnieniu, jak podwyżki, awanse, obniżki, premie i przydziały pracy lub transfery, powinieneś mieć dokumentację, która wspiera twoje decyzje. Po drugie, każdy pracownik jest uprawniony do posiadania kopii papierowej (lub kopii elektronicznej, jeśli prowadzisz operację bez dokumentów papierowych) oceny swoich plików osobistych.
Kiedy przeprowadzasz dyskusję oceniającą wydajność, przedstaw pracownikowi jego kopię i przejrzyj ją na spotkaniu twarzą w twarz, gdy jest to wykonalne. Proces oceny wydajności jest najbardziej skuteczny, jeśli prowadzisz dyskusję w prywatnym biurze lub sali konferencyjnej, najlepiej w neutralnym miejscu zarówno dla przełożonego, jak i pracownika. Prywatność jest najważniejsza podczas omawiania pracy pracownika, szczególnie jeśli ocena wydajności dotyczy delikatnych spraw lub zawiera poważne obawy dotyczące wydajności pracownika lub nawyków pracy. Jeśli zarządzasz pracownikiem zdalnym, przekaż mu kopię wiadomości e-mail oznaczoną jako poufną, zanim przejrzysz jego wydajność podczas połączenia konferencyjnego. Sposób, w jaki przedstawiasz ocenę pracownika, często może wpływać na morale pracownika i jego zadowolenie z pracy.
Celem oceny wyników jest przekazanie informacji na temat tego, jak dobrze pracownik wykonuje obowiązki zawodowe lub przekazuje pracownikowi informacje o tym, że inwestujesz w jego rozwój zawodowy. Kluczowym elementem tej komunikacji jest faktyczny raport oceny wyników. Daje to pracownikowi odniesienie, do którego może odnosić się przez następny okres oceny, aby zobaczyć, gdzie stoi pod względem spełniania standardów wydajności twojej organizacji.
