Według Jane Williams, profesora psychologii na Uniwersytecie w Indianie - Purdue University, zadowolenie z pracy i zachowania w zakresie obywatelstwa organizacyjnego - kolejny termin określający zachowania organizacyjne - są ważnymi tematami w psychologii organizacyjnej i relacjach z pracownikami. Istnieje bezpośredni związek przyczynowo-skutkowy między zadowoleniem pracowników a zachowaniem pracowników w miejscu pracy. Ta zależność wpływa na produktywność, jakość produktów i usług, rotację pracowników, a nawet sukces organizacji.
Satysfakcja z pracy
Satysfakcja z pracy to stopień, w jakim pracownik lubi lub nie lubi swojej pracy. Chociaż jest to ogólna postawa dotycząca pracy i organizacji, wpływa na nią wiele aspektów lub wymiarów, w tym warunki pracy, nadzór, charakter pracy, współpracownicy, wynagrodzenie i korzyści oraz cechy osobiste. Pracodawcy monitorują satysfakcję pracowników z pracy za pomocą różnych narzędzi, takich jak badania satysfakcji pracowników, mierząc postawy pracowników i identyfikują możliwości poprawy morale i zadowolenia z pracy. Celem takich działań są pożądane zachowania organizacyjne i poprawa zachowania pracowników.
Zachowań organizacyjnych
W kontekście zatrudnienia zachowanie organizacyjne jest częściej określane jako zachowanie organizacji obywatelskich (OCB) lub zobowiązanie organizacyjne. Opracowany przez Dennis Organ w 1988 r. Na University of Indiana, pojęcie OCB definiowane jest jako dyskrecjonalne zachowania pracowników, które są korzystne dla organizacji. Zachowanie to nie jest formalnie uznawane lub bezpośrednio związane z opisem stanowiska pracownika lub standardem wykonania. OCB są wynikiem osobistych wyborów dokonywanych przez pracownika. Są one klasyfikowane jako altruizm, uprzejmość, sumienność, cnota obywatelska (zaangażowanie w działalność firmy), sportowa, utrzymywanie pokoju i zachowania cheerleaderek.
Zaangażowanie pracowników
Zaangażowanie pracownika w organizację jest wynikiem zadowolenia z pracy i wpływa na OCB. Zobowiązanie pracownika przyjmuje jedną z trzech form - afektywną, normatywną i kontynuacyjną. Zaangażowanie emocjonalne jest emocjonalnym zaangażowaniem w organizację. Potencjalnie zaangażowani pracownicy najczęściej wykazują pożądane OCB, ponieważ identyfikują się z misją i celami organizacji.
Pracownik z normatywnym zaangażowaniem odczuwa obowiązek wobec organizacji. Jest to typowe dla pracowników, którzy otrzymują "nagrody z góry", takie jak intensywne szkolenia, certyfikacja zawodowa lub zwrot czesnego. Biorąc pod uwagę inwestycje finansowe firmy, pozostawanie w firmie jest postrzegane jako słuszne. Ci pracownicy są zadowoleni ze swojej pracy i wyświetlają OCB.
Pracownicy z ciągłym zaangażowaniem uważają, że koszty odchodzenia z organizacji są zbyt wysokie, jeśli chodzi o czynniki finansowe, społeczne i zawodowe, takie jak płaca i świadczenia, sieć przyjaciół i niezbywalne umiejętności związane z pracą. Pracownicy ci czują się zablokowani lub uwięzieni i demonstrują te uczucia poprzez problemy z frekwencją i wydajnością, a także z brakiem usług OCB.
Poprawić satysfakcję z pracy
Pracodawcy mogą podejmować działania mające na celu poprawę satysfakcji pracowników, zwiększając tym samym liczbę pracowników OCB. Mogą wdrażać zasady i procedury, które są uczciwe i bezstronne, a także zapewniają punktualne, obiektywne informacje zwrotne na temat wyników oraz sprawiedliwe odszkodowania i świadczenia. Mogą również tworzyć i utrzymywać ufne środowisko, dotrzymując obietnic, szanując prywatność pracowników, zachęcając pracowników do zadawania pytań lub wyrażania opinii bez obawy o drwiny i odwet oraz pozwalając pracownikom decydować, w jaki sposób skończą niektóre aspekty swojej pracy. Komunikuj się otwarcie i szczerze z pracownikami. Traktuj je jako jednostki, a nie jako zasoby lub ekwiwalenty w pełnym wymiarze godzin. Poznaj ich, poznaj ich osiągnięcia i daj im szansę na rozwój umiejętności i rozwój kariery.
