Ustawa o urlopie rodzinnym (FMLA) została ustanowiona w 1993 r. W celu ochrony pracowników, którzy doświadczają narodzin lub przysposobienia dziecka lub surowego stanu zdrowia dla siebie lub bliskiego członka rodziny. Urlop, jeśli zostanie zatwierdzony, oferuje do 12 tygodni bezpłatnego urlopu dla pracowników firm z co najmniej 50 osobami w promieniu 75 mil. Urlop może być podjęty jednorazowo lub sporadycznie, a wytyczne dotyczące zarządzania urlopem FMLA są dość złożone.
Prawa i obowiązki pracodawcy
Pracodawcy najczęściej powiadamiają pracowników o przysługujących im prawach FMLA w ciągu pięciu dni od nieobecności. Po otrzymaniu dokumentacji lekarza dla FMLA, prośba, pracodawca ma wtedy pięć dni na odrzucenie lub zaakceptowanie wniosku. Jeśli pracownik nie zwróci formularza FMLA, może zostać zwolniona z powodu nadmiernej nieobecności. Jeżeli pracownik nie wrócił z wyznaczonego urlopu FMLA w określonym czasie, pracodawca może podjąć działania w celu rozwiązania pracownika, w zależności od okoliczności. Wypowiedzenie pracownika, który nie powrócił, może nastąpić tylko wtedy, gdy pracownik wyczerpał jej 12 tygodni urlopu w roku kalendarzowym i nadal odnotowuje nieobecności. Jeśli pracownik nie przepracował 1250 godzin w poprzednim roku kalendarzowym, nie będzie uprawniony do FMLA w następnym roku kalendarzowym.
Prawa i obowiązki pracowników
Pracownicy wnioskujący o urlop FMLA mają 15 dni na dostarczenie dokumentacji choroby lub wniosku o adopcję. Nie dostarczając odpowiedniej dokumentacji, pracownicy mogą utracić uprawnienia do FMLA i mogą zostać rozwiązani w oparciu o nadmierną nieobecność. Ciąża stanowi wyjątek od wyżej wymienionej wytycznej. Pracodawcy, którzy są świadomi ciąży pracownika, mogą składać FMLA w imieniu pracownika, począwszy od pierwszego dnia nieobecności. Pracownicy muszą dostarczyć odpowiednią dokumentację dotyczącą chorób w wyznaczonym czasie.
Wyjątki od FMLA
Kluczowi pracownicy lub pracownicy, którzy mają pensję w granicach 10% zakresu wynagrodzeń firmy, mogą zgodnie z prawem odmówić urlopu FMLA, jeśli organizacja wykaże, że ten pracownik jest "kluczowy" do funkcji organizacji. Jako pracodawca odrzucenie tych wniosków może przynieść efekt przeciwny do zamierzonego. Prawo dopuszcza jednak ten wyjątek. Ciąża "kluczowego" pracownika nie jest objęta wyjątkiem, a kluczowi pracownicy, którzy zajdą w ciążę, są chronieni przez FMLA.
Rozważania
FMLA to skomplikowane prawo, a pracodawcy powinni zwracać szczególną uwagę na śledzenie wniosków FMLA i odchodzenia. Jeżeli wnioski FMLA nie są odpowiednio udokumentowane i zarządzane, pracodawca jest nieodwołalnie odpowiedzialny. Sądy ogólnie orzekły na korzyść pracowników w sprawach FMLA. Szkolenie FMLA jest dostępne zarówno dla organizacji prywatnych, jak i publicznych i jest wysoce zalecane dla organizacji zarządzanych przez FMLA.
