Konflikt między pracownikami a przełożonymi może być często rozwiązywany w ramach departamentu lub obszaru roboczego. Jeśli konflikt jest związany z wynikami, pracownik i przełożony mogą się cofnąć i spojrzeć na to, co przyczynia się do konfliktu i osiągnąć wzajemne zrozumienie oczekiwań dotyczących pracy. Podobnie, gdy konflikt między pracownikiem a przełożonym wiąże się z poziomem kompetencji, to także można je rozwiązać międzyresortowo. Z drugiej strony, jeśli konflikt jest oparty na czynnikach niezwiązanych z obowiązkami służbowymi, oczekiwaniami lub wynikami, członek personelu musi interweniować.
Konflikt oparty na wydajności
Konflikt oparty na wynikach między pracownikiem a przełożonym to taki, który można łatwo rozwiązać, pod warunkiem, że obie strony będą chciały nad nim pracować. Przełożony przekazuje oczekiwania pracy swojemu pracownikowi, gdy dołącza do firmy. Zakładając, że pracownik w pełni rozumie oczekiwania, rozpoczyna pracę od nowa, wykorzystując kwalifikacje i wiedzę, które wykazała podczas procesu rekrutacji.
Opiekun odpowiedzialny jest za zapewnienie ciągłej i regularnej informacji zwrotnej, aby pracownik był świadomy sukcesów i osiągnięć, a także wszelkich obszarów wymagających poprawy. Kiedy przełożony regularnie przekazuje informacje zwrotne, można pracować nad problemami z wydajnością w miarę ich pojawiania się, zamiast czekać na roczną ocenę wydajności, aby je rozwiązać.
Konflikt oparty na różnicach między oczekiwaniami a produkcją pracowników musi zostać zidentyfikowany tak wcześnie, jak to możliwe, aby pracownik i przełożony mogli wspólnie pracować nad ponownym ustaleniem oczekiwań związanych z pracą. Kiedy oczekiwania pracy są jasne, pracownik może być zależny od tego, aby wykonywać swoje zadania najlepiej jak potrafi.
Konflikt oparty na kompetencjach
Konflikt oparty na kompetencjach między pracownikiem a przełożonym może być mylony z konfliktem opartym na wydajności. Konflikt oparty na kompetencjach oznacza, że pracownik i przełożony mają różnice związane z wykonywaniem obowiązków i obowiązków. Ponadto w sytuacjach, gdy pracownik ma wyższy poziom kompetencji niż przełożony, konflikty powstają z perspektywy konkurencyjnej. I odwrotnie, jeśli poziom kompetencji superwizora znacznie wykracza poza poziom pracownika, może oczekiwać, że wydajność pracownika będzie wyższa niż możliwości pracownika.
Rezolucja dotycząca konfliktu opartego na kompetencjach obejmuje zakres od oceny potrzeb do szkolenia umiejętności, a także bardziej obiektywne spojrzenie na możliwości pracownika.
Konflikt międzyludzki
Kiedy dochodzi do konfliktu między pracownikiem a przełożonym, którego nie można przypisać oczekiwaniom zawodowym, poziomowi kompetencji czy osiągnięciom, jednym z czynników, które należy zbadać, jest relacja interpersonalna między przełożonym a jej pracownikami. Stosunki międzyludzkie w miejscu pracy mogą się zepsuć z powodu barier komunikacyjnych, nieporozumień wynikających z różnic kulturowych lub stylu pracy, niewłaściwej edukacji dotyczącej różnorodności lub zasad biznesowych i etyki.
Jeśli nie ma uzasadnionych wyjaśnień dotyczących konfliktu między pracownikiem a przełożonym, spotkanie z pracownikiem działu kadr może zidentyfikować problemy w związku. Specjalista ds. Relacji z pracownikami jest przeszkolony w zakresie rozwiązywania różnic, które mają wpływ na stosunki pracy. Jeśli osoba nadzorująca i pracownik nie mogą spojrzeć w oczy, a problem nie dotyczy konkretnie pracy, potrzebny jest kolejny obiektywny punkt widzenia, aby osiągnąć rozwiązanie.
