Firmy próbowały poprawić oceny wydajności pracowników w XXI wieku, poszerzając informacje zwrotne o rówieśników, podwładnych oraz klientów wewnętrznych i zewnętrznych, a także konwencjonalne oceny kierowników, zgodnie z definicją Business Dictionary dotyczącą opinii 360 stopni. Ten mechanizm sprzężenia zwrotnego bierze swoją nazwę od wszechstronnych informacji zwrotnych na temat wydajności opartej na kompetencjach. Jak każde narzędzie oceny, sprzężenie zwrotne 360 stopni ma zalety i wady.
Korzyść 1: Organizacja
Według opinii Star 360, "opinie o 360 stopniach mają największy wpływ na ocenę i poprawę wydajności całych organizacji". Firmy mogą wykorzystywać dane zebrane w programach opinii, aby monitorować spójne wzorce lub słabe punkty dla pracowników w organizacji. Zgodnie z witryną organizacje opracowują skuteczniejsze programy szkoleniowe, identyfikując obszary słabości pracowników w całej organizacji lub w poszczególnych działach.
Korzyść 2: Indywidualny wzrost
Z perspektywy indywidualnej wszechstronny mechanizm sprzężenia zwrotnego pomaga pracownikom sprawdzić, czy istnieje spójność w sposobie, w jaki ich skuteczność jest postrzegana przez więcej niż tylko menedżera. "Osoby otrzymują konkretne informacje, które pozwalają im zrozumieć, w jaki sposób je postrzegają inni", zauważa Star 360 Feedback.
Niektórzy pracownicy są zaniepokojeni, gdy czują się niesprawiedliwie krytykowane przez menedżerów, którzy często mają niewielką bezpośrednią interakcję z nimi. Wysłuchanie opinii bezpośrednio od współpracowników i klientów w bezpieczny, anonimowy sposób może pomóc pracownikowi w zakupie w rzeczywistości informacji.
Wada 1: Nieuczciwe informacje zwrotne
W artykule "Opinia 360 stopni" na stronie "Niesamowite wyniki", zarejestrowany psycholog Roland Nagel zwraca uwagę, że jedną z powszechnie zauważanych wad oceny 360 stopni jest to, że pracownicy mogą nie czuć się komfortowo, oferując szczere opinie na temat przełożonych. Ten sam dylemat może istnieć w ocenach między pracownikami.
Bez anonimowego systemu reakcja ze strony przełożonych lub odwet ze strony kolegów mógłby ograniczyć gotowość pracowników do wyrażania prawdziwych uczuć w procesie przekazywania opinii.
Wada 2: Konsekwentna interpretacja
Kolejnym ważnym wyzwaniem w procesie oceny 360 stopni, o którym wspomniał Nagel, jest rzeczywistość, "skoro każdy z nich widzi inne zachowanie, skąd wiemy, na jakiej podstawie obserwowane są oceny?"
Punktem wyjścia Nagla jest to, że różni pracownicy wchodzą w interakcje na różne sposoby z recenzowaną osobą. Podwładni obserwują różne zachowania u przełożonego niż współpracownicy tego samego kierownika i jego kierowników. Ponadto klienci mają inne spojrzenie na zachowania pracowników.
Chociaż można uzyskać wgląd w postrzeganie pracownika ze wszystkich stron, spójna interpretacja pozytywnych lub negatywnych zachowań jest wyzwaniem.
