Pracodawcy muszą zająć się negatywnymi postawami w miejscu pracy, gdy tylko staną się oczywiste; nie zawsze jest to jednak możliwe, co sprawia, że spotkanie z oceną pracowników jest najwłaściwszym momentem do zajęcia stanowiska pracownika. Podczas oceny pracownika upewnij się, że pracownik rozumie, jak inni obserwują jej zachowanie lub postawę, i wspólnie pracuj, aby określić najbardziej skuteczny sposób rozwiązywania problemów w miejscu pracy, które wywołują negatywną reakcję.
Zaplanuj czas spotkania dla oceny wydajności pracownika. Powiadom pracownika co najmniej kilka dni wcześniej. Przeprowadzaj spotkanie w prywatnym biurze lub sali konferencyjnej, aby uniknąć zakłóceń spowodowanych normalną pracą w miejscu pracy. Podczas spotkania poproś pracownika, aby przyczynił się do dialogu szczerze i bez zastrzeżeń w możliwie najprostszy sposób. Jeśli spodziewasz się, że pracownik przyjedzie na spotkanie z negatywnym nastawieniem, połóż zasadę komunikacji, np. Uczciwą ekspresję z szacunkiem.
Przekaż pracownikowi kopię recenzji wyników i dokumentację potwierdzającą twoje oceny. Dokumentacja obejmuje dzienniki pracy, aktywność internetową, raporty z postępu prac, zapisy sprzedaży oraz opinie klientów lub kierowników. Skorzystaj z przeglądu wyników z poprzedniego roku, porównując wyniki pracownika z jednym okresem oceny do następnego.
Omów mocne strony, umiejętności i kwalifikacje pracownika. Podaj przykłady tego, w jaki sposób jej moce pozwalają firmie osiągnąć jej ogólne cele oraz jakie umiejętności i kwalifikacje może wykorzystać, aby poprawić wydajność. Przekaż dowód zdolności pracownika, tak jak w poprzednich przeglądach wyników i opiniach menedżera dotyczących umiejętności i możliwości w oparciu o jej talent i wiedzę.
Wyjaśnij odpowiednie zachowanie i postawę w pracy. Podaj przykłady akceptowalnych i niedopuszczalnych zachowań w interakcjach ze współpracownikami, menedżerami i klientami. Opisz sposoby, w jakie zachowanie i postawa pracownika podważają wydajność pracowników. Jeden z przykładów, który można wykorzystać, ilustruje sprzedawcę, który ma doskonałe umiejętności komunikacyjne, wiedzę o produktach i umiejętności w zakresie zamykania sprzedaży, ale zaniedbuje działania następcze z klientami i nie reaguje na obawy klientów. Wyjaśnij, w jaki sposób firma może utracić klientów w oparciu o zachowanie pracowników, mimo że istnieją podstawowe kroki w zakresie początkowej wydajności.
Zastosuj przykłady złego zachowania i negatywnego nastawienia do zachowań pracowniczych pracownika. Wyjaśnij, w jaki sposób negatywne nastawienie może zagrozić wydajności i statusowi zatrudnienia, jeśli nie zostanie naprawione. Upewnij się, że pracownik rozumie znaczenie utrzymania pozytywnych relacji w miejscu pracy. Zapytaj ją, czy istnieją sposoby, dzięki którym firma może pomóc w ulepszeniu jej perspektywy - jeśli istnieją procesy pracy lub polityki, które powodują frustrację lub związek między pracownikiem a przełożonym jest produktywny. W niektórych przypadkach pracownicy, którzy wykazują negatywne nastawienie, po prostu reagują na nieskuteczne przywództwo. Zbadaj różne okoliczności w miejscu pracy, które mogą powodować negatywne nastawienie pracownika.
Zapisz wyniki oceny pracownika, jakie kroki podejmuje pracownik, aby zapewnić pozytywne nastawienie w miejscu pracy. Uwzględnij środki, które firma podejmie w celu zbadania nieefektywnego przywództwa, nieefektywności lub innych kwestii, które mogą stworzyć negatywne postawy w miejscu pracy. Jeśli to konieczne, ustaw spotkanie kontrolne, aby omówić postępy, jakie podejmujesz w tym obszarze.
