Ustawa o urlopie rodzinnym z 1993 r. Chroni pracowników przed wypowiedzeniem lub zdegradowaniem w przypadku zachorowania pracownika lub członka rodziny. FMLA jest administrowana i egzekwowana przez Departament Pracy Stanów Zjednoczonych ds. Standardów Zatrudnienia, Wynagrodzenia i Godzina. Jeśli pracodawca naruszy prawo FMLA, może ponieść konsekwencje.
Sytuacje FMLA
Pracownik musi pracować dla pracodawcy objętego programem FMLA, musi pracować u pracodawcy przez co najmniej 12 miesięcy i co najmniej 1250 godzin w ciągu ostatnich 12 miesięcy, i musi pracować w miejscu w Stanach Zjednoczonych (lub w USA). terytorium, na którym zatrudnionych jest co najmniej 50 pracowników w promieniu 75 mil). Jeśli pracownik spełnia te kryteria, może otrzymać 12 tygodni bezpłatnego urlopu na urodzenie dziecka lub opiekę nad swoim nowonarodzonym dzieckiem, jeśli adoptuje dziecko, jeśli opiekuje się współmałżonkiem, rodzicem lub dzieckiem poważny stan medyczny, jeżeli pracownik ma poważny stan medyczny lub niektóre sytuacje wynikające z faktu, że małżonek, rodzic lub dziecko pracownika jest czynnym lub rezerwowym członkiem służby, a jeżeli jego urlop następuje w wyniku operacji awaryjnej, raporty Departamentu Pracy.
Wymóg delegowania pracodawcy i kary
Pracodawcy są zobowiązani do zamieszczenia zawiadomienia wyjaśniającego FMLA w ich lokalach. Ogłoszenie musi zostać zatwierdzone przez Departament Pracy. Jeśli pracodawca nie opublikuje zatwierdzonego zawiadomienia w swojej siedzibie, może ponieść grzywnę w wysokości do 110 USD za każde wykroczenie.
Obowiązki i kara pracodawcy FMLA
Podczas gdy pracownik jest na urlopie FMLA, jego pracodawca musi zachować świadczenia zdrowotne, pod warunkiem, że ma świadczenia zdrowotne za pośrednictwem swojego pracodawcy. Kiedy pracownik wraca do pracy, musi mieć taką samą pozycję jak przed urlopem FMLA lub równoważną pozycję z równoważną płacą. Jeśli pracodawca nie przyzna pracownikowi tych praw FMLA, pracownik może wnieść pozew cywilny do pracodawcy, a Ministerstwo Pracy może wszcząć postępowanie sądowe.
Inne naruszenia i kary dla pracodawców
Niedopuszczalne jest łamanie, zakłócanie lub odmawianie praw FMLA przez pracodawcę. Wydział ds. Płac i godzin rozpatruje skargi. Naruszenie może spowodować, że pojedynczy pracownik wniesie pozew cywilny do pracodawcy. Pracownik nie musi składać skargi do Wydziału Płac i Godzin przed złożeniem pozwu cywilnego. Jeśli sprawa nie może zostać rozwiązana, Departament może podjąć kroki prawne w celu zmuszenia do zgodności.
Kluczowy wyjątek pracowniczy
Jeśli pracownik, który musi wziąć urlop, jest uważany za "kluczowego" pracownika, pracownikowi można odmówić przywrócenia jej pozycji, jeśli nastąpi urlop. Departament Pracy definiuje "kluczowych" pracowników jako tych, których urlop lub przywrócenie po odejściu spowodują "znaczną i ciężką ekonomiczną szkodę" dla działalności firmy. Jeśli pracownik otrzyma pisemne powiadomienie, że jest kluczowym pracownikiem, nie może domagać się pogwałcenia FMLA, jeśli jest ona rzeczywiście kluczem do działalności firmy.
