Zatrudnianie świetnego pracownika jest ekscytujące. Wypalanie złego może być bolesne i obarczone legalnymi minami. Czasami masz szczęście: Pracownik, realizując swoją pracę jest w niebezpieczeństwie, rezygnuje. Jeśli nie, poniższe kroki pomogą uczynić zadanie mniej uciążliwym - a także mniej podatnym na spory.
Poproś dział kadr o pomoc w przygotowaniu planu wypowiedzenia. Istnieje mnóstwo regulacji dla pracowników związkowych i niezwiązanych z pracą.
Stwórz obszerną ścieżkę papierową. Nie należy pokrywać problemów związanych z oceną wydajności pracownika (patrz: Jak przygotować się do przeglądu wynagrodzeń). Zapis konkretnych ostrzeżeń i proponowany plan działań naprawczych wraz z podpisem pracownika powinny być w aktach, najlepiej co najmniej 90 dni przed faktycznym ostrzałem.
Poproś specjalistę ds. Stosunków pracowniczych o sprawdzenie pliku. Inwestowanie czasu i pieniędzy na eksperckiego adwokata przed zakończeniem może uratować agonię i znacznie większe koszty postfiring pozew.
Zbierz pakiet szczegółowych informacji o wyjściu dla pracownika. Uwzględnij informacje o pakiecie odpraw i rachunku wszelkich należnych świadczeń.
Przygotuj listę wszystkich nieruchomości wydawanych przez firmę - od kluczy i kart kredytowych po komputery i telefony komórkowe - w celu zebrania od pracownika. Twórz kopie zapasowe ważnych plików, do których pracownik ma dostęp, i umów się na zakończenie dostępu do komputera w uzgodnionym czasie.
Poproś świadka na spotkanie. Trzecia strona ma tendencję do rozpraszania wybuchów emocji i oferuje dobrą obronę przed późniejszym "powiedział, powiedziała" spór.
Zaplanuj, co masz zamiar powiedzieć, a następnie trzymaj się scenariusza tak dokładnie, jak to możliwe. Jeśli to konieczne, przejrzyj swój plan z kimś z działu zasobów ludzkich. Szybko dojdź do sedna; wyliczyć przestępstwa, wydane ostrzeżenia i niewdrożenie wymienionych działań korygujących. Postaraj się zachować spokój, nawet jeśli pracownik staje się emocjonalny lub bojowy.
Wszystkie umowy i umowy muszą być gotowe do podpisania. Twoja najlepsza ochrona przed przyszłym pozwem jest podpisaną wersją odpowiedzialności. Jeśli to możliwe, uzależnij opcjonalne odprawy emerytalne lub świadczenia dodatkowe od tego podpisu.
Pamiętaj, że wszelkie przyszłe referencje o rozwiązanym pracowniku powinny potwierdzać tylko daty zatrudnienia i wynagrodzenia, aby uniknąć ewentualnych sporów.
Wskazówki
-
Zapobiegać wyciekom związanym z preparatami do wypalania. Powiedz tylko bezpośrednim przełożonym pracownika, działowi zasobów ludzkich i innym świadkom uczestniczącym w spotkaniu kończącym pracę. Przygotuj listę przydatnych zasobów lokalnych, takich jak grupy wsparcia dla odchodzącego pracownika. Ponownie sprawdź wytyczne dotyczące zatrudnienia, aby sprawdzić, czy muszą być bardziej szczegółowe. Jedna firma musiała napisać na piśmie, że spanie w pracy nie jest dozwolone, gdy niektórzy pracownicy twierdzili: "Nikt nie powiedział, że nie możemy!"
Ostrzeżenie
Jeśli twoja firma znajduje się za granicą, legalne bagno otaczające terminacje jest ogromne. Bądź pewny, że otrzymujesz szczegółowe i fachowe wskazówki.
