Zwolnieni pracownicy nie są uprawnieni do wynagrodzenia za nadgodziny, zgodnie z Ustawą o sprawiedliwych normach pracy. Z drugiej strony pracownicy zwolnieni z obowiązku zwolnienia nie są zwolnieni z obowiązku płacenia za nadgodziny i dlatego muszą otrzymywać rekompensatę za przepracowanie więcej niż 40 godzin w każdym tygodniu pracy. Zmiana statusu zwolnionego pracownika na status pracownika bez zwolnienia może mieć poważne konsekwencje dla Twojej firmy. Wśród implikacji są zwiększone koszty pracy za płace za nadgodziny oraz możliwość licznych skarg ze strony pracowników, których obowiązki służbowe i poziom władzy są znacząco zmienione w wyniku przesunięcia.
Przeczytaj wszystkie zapisy zawarte w ustawie o sprawiedliwych normach pracy w zakresie klasyfikacji pracowników. Skontaktuj się z amerykańskim Departamentem Pracy, aby uzyskać wskazówki dotyczące zrozumienia przepisów, które są niejasne lub praw, które wymagają wyjaśnienia. Upewnij się, że masz pełną wiedzę na temat statusu pracownika zwolnionego z podatku w porównaniu do statusu pracownika, który nie był zwolniony z podatku. Warunki mogą być mylące, a czasami pojęcia odnoszące się do wynagradzanych pracowników są źle rozumiane jako mające zastosowanie do wszystkich zwolnionych pracowników. Ważne jest, abyś dobrze zrozumiał intencje zwolnień FLSA i przepisów dotyczących wynagrodzeń za nadgodziny.
Przedyskutuj z pracownikami działu kadr lub kierownictwem główne powody, dla których chcesz zmienić zwolnionych pracowników na zwolnionych pracowników. Zbadaj wszystkie możliwe konsekwencje, jakie napotka Twoja organizacja w wyniku tego rodzaju zmiany dla swoich pracowników. Najlepiej, gdyby dyskusja obejmowała prawnika firmy lub wewnętrznego radcę prawnego, a także pełny przegląd ustawy Fair Standards Standards Act oraz materiałów związanych z klasyfikacją pracowników, odszkodowaniami i wszelkimi wcześniejszymi działaniami związanymi z decyzjami dotyczącymi zatrudnienia, które mają wpływ zarówno na ogólną siłę roboczą, jak i na pracowników. a także poszczególnych pracowników.
Wygeneruj spis pracowników za pomocą zasobów systemu zasobów ludzkich. Sortować dane według klasyfikacji pracowników - niezwalnianych pracowników i zwolnionych pracowników. Wyodrębnij zwolnione dane pracowników i dalej sortuj je według kategorii lub kategorii zwolnionych, takich jak pracownicy administracyjni, wykonawczy, profesjonalni, kreatywni i profesjonalni. Upewnij się, że każda kategoria pracowników objętych zwolnieniem jest faktycznie zwolniona. Na przykład pracownicy administracyjni muszą zarabiać co najmniej 455 USD tygodniowo i wykonywać pracę inną niż praca ręczna, która wymaga uwagi kierownictwa firmy. Ponadto pracownicy administracyjni muszą rutynowo wykonywać niezależną ocenę w wykonywaniu obowiązków służbowych.
Skomponuj całą służbową komunikację, aby poinformować pracowników, że będą zmiany w metodach klasyfikacji. Efekt tego rodzaju zmiany jest złożony; musisz uprościć komunikat przekazywany pracownikom, aby uniknąć nieporozumień. Opracuj kolejną formę komunikacji pracowników, aby zapoznać się z poszczególnymi pracownikami. Zwolnieni pracownicy będą teraz uprawnieni do wynagrodzenia za nadgodziny, co niektórzy pracownicy mogą uznać za korzyść. Z drugiej strony, przekwalifikowanie pracowników, którzy nie są zwolnieni z tego obowiązku, oznacza uwolnienie ich od odpowiedzialności za podejmowanie decyzji i niezależną ocenę sytuacji. Będzie to trudne dla niektórych pracowników, zwłaszcza na stanowiskach kierowniczych.
Oblicz liczbę godzin zwolnionych pracowników na każdej pozycji lub klasyfikacja ogólnie działa w każdym tygodniu. Może to zająć trochę czasu, aby określić średnią liczbę przepracowanych godzin, ponieważ pracownicy zwolnieni z reguły nie są przyzwyczajeni do monitorowania przepracowanych godzin. Użyj obserwacji i danych wprowadzanych przez pracowników, aby określić, ile godzin zwolnieni pracownicy pracują w danym tygodniu. Daj swojemu specjalisty od odszkodowań i świadczeń heads-up na zbliżającą się zmianę. Poziomy wynagrodzeń prawdopodobnie się zmienią, a Ty możesz być odpowiedzialny za zaległe wynagrodzenie, jeśli skutecznie zmienisz zwolnionych pracowników na zwolnionych pracowników.
Zmieniaj opisy stanowisk dla każdej klasyfikacji pracowników i każdej pozycji w firmie. Usuń wszystkie obowiązki z pracy, które wymagają niezależnego osądu i wpływu, jaki mogą mieć na politykę miejsca pracy, kierunek zarządzania i inne obowiązki, które poprzednio posiadali jako zwolnieni pracownicy. Udokumentuj swoje kroki w tym procesie, aby upewnić się, że sprawdziłeś każdą rolę pracy dla właściwej klasyfikacji. Wydaj ponownie nowe opisy stanowisk wszystkim pracownikom, których dotyczy zmiana; wydawać opisy stanowisk wszystkim członkom pozostałego zespołu zarządzającego.
