Ustawa o prawach pracowniczych z 1996 r. Jest wciąż obowiązującym prawem, które chroni siłę roboczą w Zjednoczonym Królestwie, w tym w Szkocji, Anglii, Walii i Irlandii Północnej. Określone prawa są określone dla wszystkich rodzajów pracowników, a także Trybunał Zatrudnienia ustanowiony przez Londyn, w którym siła robocza może brać sprawy i skargi. Ustawa ta zaostrza wcześniejsze przepisy prawa pracy i dodaje wiele szczegółów, które nie zostały uwzględnione we wcześniejszych ustawach.
Kontrakty
Pierwsza część tej ustawy dotyczy umów. Kontrakty mają kluczowe znaczenie dla tej ustawy, ponieważ wiele - choć nie wszystkie - aspektów tej ustawy może zostać unieważnionych, jeśli pracownik wyrazi zgodę na zapis w umowie przed rozpoczęciem pracy. Zasadniczo, jeśli pracownik wyrazi na to zgodę i nie zostanie to wyraźnie zabronione, jest to zgodne z prawem, a pracownik nie ma prawa odwoływać się do niego. Umowa musi zawierać wyszczególnione płace i odliczenia, ewentualnie działania dyscyplinarne, zakazane działania i uprawnienia emerytalne. Kontrakt może zostać zmieniony, jeśli związek działa z powodzeniem, aby uzyskać więcej koncesji od pracodawcy.
Wynagrodzenie
Pracodawca nie może odliczać pensji, chyba że jest to zapisane w umowie. Pracodawcy nie mogą działać w sposób arbitralny z płacami, a wszystkie umowy muszą zawierać szczegółowy wykaz powodów, dla których pieniądze można odliczyć od pensji pracownika. Niewykonanie obowiązków jest zawsze powodem, dla którego jest napisane lub nie. Kary nakładane przez pracodawcę nie mogą przekroczyć jednej dziesiątej dziennej płacy pracownika. Istnieją pewne wyjątki, gdy pracodawca jest po prostu z pieniędzy lub kłopotów finansowych. Wiele z tych kwestii można w razie potrzeby przesądzić do Trybunału Zatrudnienia o arbitraż.
Ujawnienia
Pracownicy są proszeni o zgłaszanie swoich pracodawców, jeśli w miejscu pracy przestrzegane są nielegalne działania lub poważne naruszenia bezpieczeństwa. Pracownik musi działać w dobrej wierze i nigdy nie może mieć osobistego wpływu na zgłoszenie błądzącego pracodawcy. Innymi słowy, pracodawca, jeśli może udowodnić, że pracownik działa z osobistych motywów, może mieć sprawę usuniętą z Trybunału. Pracownik musi mieć uzasadniony powód, by uważać oskarżenie za prawdziwe. Jeśli oskarżenie zostanie wniesione i w sprawie rzeczywiście istnieje korzyść, pracownik jest chroniony przez to prawo przed zwolnieniem lub innymi działaniami dyscyplinarnymi.
Prawa i ochrona
Pozostała część tej ustawy składa się ze szczególnych zabezpieczeń dla pracy. Kwestie szczegółowe, takie jak niesprawiedliwe zwolnienie, są szczegółowo omawiane. Pracodawca nie może odebrać pracownika na urlopie rodzinnym, kształceniu i szkoleniu zawodowym oraz obowiązkach publicznych, takich jak występy jurorów. Urlop ojcowski i macierzyński jest chroniony, w tym rodzice adopcyjni. Wiek emerytalny wynosi 65 lat, ale prawo wyraźnie wskazuje, że umowy mogą określać inaczej. Emerytura jest chroniona przez to, że nigdy nie może być wykorzystywana jako usprawiedliwienie zwolnienia. Wszystkie inne problemy dyscyplinarne z pracownikiem są usuwane w wieku ustawowego wieku emerytalnego w celu ochrony pracownika przed zwolnieniem tuż przed przejściem na emeryturę, co może unieważnić wszelkie świadczenia emerytalne i inne świadczenia.
