Przedsiębiorstwa korzystają z testów zatrudnienia, aby pomóc w podejmowaniu decyzji dotyczących zatrudniania i promowania pracowników. Pracodawcy stosują różnorodne testy, w tym osobowość, inteligencję, umiejętności pracy, wiedzę, zdolności fizyczne, ocenę sytuacyjną i testy biegłości językowej. Tytuł VII ustawy o prawach obywatelskich z 1964 r. Zabrania stosowania testów zatrudnienia "zaprojektowanych, przeznaczonych lub używanych do dyskryminacji ze względu na rasę, płeć, religię, wiek lub pochodzenie narodowe". Ważność testu i wiarygodność to dwa mierniki stosowane w celu zapewnienia, że testy zatrudnienia nie są dyskryminujące.
Ważność
Ważność określa stopień, w jakim test faktycznie mierzy to, co ma mierzyć. Ważność jest określana na podstawie badań przeprowadzanych przez wydawców testowych, przy użyciu wytycznych ustanowionych przez Komisję ds. Równych Szans dla Zatrudnienia i organizacje zawodowe, takie jak Towarzystwo Psychologów Organizacyjnych. Na przykład pięcioczynnikowy model osobowości jest uważany za dobry czynnik predykcyjny ogólnej wydajności pracy przez specjalistów w dziedzinie zasobów ludzkich. Różne testy FFM zostały opracowane i zatwierdzone we wczesnych latach 90-tych i przeszły drugą rundę testów poprawności w 2003 r., Aby zapewnić, że nadal dokładnie odzwierciedlają czynniki osobowości związane z zatrudnieniem.
Rodzaje ważności
EEOC zatwierdził trzy typy testów poprawności. Ważność treści odnosi się do testowania funkcji stanowiska, w tym testów matematycznych, pisania i certyfikacyjnych dla organizacji zawodowych, takich jak zarejestrowane pielęgniarki. Ważność treści identyfikuje określone zachowania, wiedzę i zadania wymagane do danego zadania. Aby test był ważny, treść musi być bezpośrednio powiązana z zadaniem, którego dotyczy dana osoba. Ważność kryterium określa, czy test dokładnie przewiduje wydajność pracy. Wyniki testu wnioskodawcy są porównywane z kolejnymi wynikami pracy przy użyciu ocen wydajności, wydajności i rekordów obecności. Trafność zasad określa, które wymiary testu są ze sobą powiązane. Na przykład uczciwość i niezawodność to nie to samo, ale są powiązane jako część osobowości i zachowania danej osoby.
Niezawodność
Niezawodność oznacza, że test daje spójne wyniki w miarę upływu czasu. Jeśli dana osoba podejmie dzisiaj test, a następnie za sześciomiesięczne badanie zrobi to samo, test zostanie uznany za wiarygodny, jeśli wyniki obu testów będą podobne. Na przykład, jeśli w pierwszym teście osoba osiągnie wysoki poziom uczciwości, oczekuje się, że wynik uczciwości w drugim teście również byłby wysoki.
Dobry test zatrudnienia
Dobry test zatrudnienia musi być ważny i niezawodny. Musi mierzyć to, co twierdzi, aby mierzyć i robić to konsekwentnie. Jest to bezpośrednio związane z pracą, w której dana osoba jest rozważana, i mierzy jedną lub więcej ważnych cech pracy. Jest on przedstawiony w formacie i stylu odpowiednim do poziomu wykształcenia osoby egzaminującej. Dobry test daje również decydentom informacje, które nie są uzyskiwane za pomocą innych metod, takich jak wnioski, wznowienia, wywiady, kontrole referencyjne i próbki pracy. Ponadto spełnia wymogi EEOC i nie dyskryminuje osób ze względu na wiek, płeć, pochodzenie lub religię.
