Pracodawcy mogą korzystać z różnych testów, aby przesłuchać kandydatów. Testy różnią się od umiejętności, osobowości i testów medycznych, a także sprawdzania wiarygodności kredytowej i kryminalnej. Według Komisji ds. Równych Szans dla Zatrudnienia, pracodawcy powinni w dobrej wierze postarać się rozważyć kwestie etyczne związane z tworzeniem, administrowaniem i interpretowaniem testów zatrudnienia.
Ważność
Członkowie Towarzystwa Psychologii Przemysłu i Organizacji uważają, że ważność jest ważnym czynnikiem w tworzeniu testów zatrudnienia. Test jest ważny, jeśli jego treść odnosi się bezpośrednio do możliwości wykonania danego zadania. Jeffrey Norris z Rady Doradczej ds. Równego Zatrudnienia zauważa, że pracodawcy powinni regularnie sprawdzać testy zatrudnienia, aby upewnić się, że odzwierciedlają one aktualne wymagania dotyczące stanowiska.
Podawanie
Zgodnie z najlepszymi praktykami Komisji ds. Równych Szans, procedury i warunki, w których przeprowadza się test, powinny być spójne. Na przykład administratorzy testów powinni upewnić się, że oświetlenie pokoju i poziomy hałasu są takie same dla wszystkich kandydatów. Towarzystwo Psychologii Przemysłowej i Organizacyjnej twierdzi, że administratorzy testów powinni przekazać ten sam zestaw instrukcji każdemu wnioskodawcy, na przykład wyjaśniając, czy można używać kalkulatorów, czy też zadawać pytania podczas testu.
Interpretacja
Erica Klein ze strony internetowej "Ask the Headhunter" twierdzi, że pracodawcy porównują wyniki testów zatrudnienia z wynikami dobrych pracowników w tej samej pracy. Na przykład, Klein mówi, że jeśli praca w dziale obsługi klienta wymaga umiejętności komunikacyjnych i dbałości o szczegóły, kandydaci, którzy osiągną wyniki najbliższe temu z dobrego pracownika obsługi klienta, najprawdopodobniej zostaną zatrudnieni. Innymi słowy, jak zauważa Towarzystwo Psychologii Przemysłu i Organizacji, wyników testów nie można interpretować bez określenia zakresu ocen, od dobrych do złych, w oparciu o wyniki grupy docelowej.
