Komunikacja i szkolenia są podstawowymi elementami prawie wszystkich działań w zakresie zasobów ludzkich; są one jednak szczególnie ważne, aby program oceny został uznany za skuteczny. Kluczowe elementy skutecznego programu oceny wydajności obejmują ustalanie oczekiwań dotyczących pracy i standardów wydajności, kierowanie szkoleniami i pracownikami oraz opracowywanie nagród opartych na wynikach. Skuteczny program oceny wydajności może wpłynąć na zadowolenie z pracy, produktywność i morale pracowników. W związku z tym wdrożenie programu, który spełnia potrzeby pracodawców i pracowników, wpływa na ogólny sukces biznesowy.
Oczekiwania na pracę
Zarządzanie wynikami zaczyna się na długo przed pierwszą roczną oceną wydajności pracownika. Pierwszy dzień pracy pracownika to pierwsza szansa na ustalenie oczekiwań w pracy. Opisy stanowisk zawierają listę zadań i obowiązków; jednak oczekiwania dotyczące pracy obejmują obowiązki, obowiązki i sposób, w jaki pracownik powinien wykonywać swoją pracę. Pracodawcy przedstawiają zwykle opis stanowiska, ale nie omawiają z nowymi pracownikami celu pracy i jej ogólnego związku z firmą i pracownikiem. Dyskusje na temat oczekiwań związanych z pracą ujawniają, co leży u podstaw codziennych zadań w opisie stanowiska pracownika. Wyjaśnienie oczekiwań dotyczących pracy jest krokiem do stworzenia skutecznego programu oceny wydajności.W przypadku braku wzajemnego zrozumienia oczekiwań dotyczących pracy, wysiłki pracowników mogłyby zostać zmarnowane lub nierozpoznane.
Standardy wydajności
Ustalanie standardów wydajności jest kolejnym kluczowym elementem skutecznych programów oceny wydajności. Standardy wydajności są wskaźnikami kontrolnymi i menedżerami stosowanymi do oceny wydajności pracowników. Są one szczególnie pomocne przy kwantyfikowaniu wydajności w celu uzyskania bardziej precyzyjnych ocen. Przykładami standardów wydajności dla agentów nieruchomości są "przeprowadzanie czterech otwartych pokazów miesięcznie" lub "komunikowanie ofert kupujących i sprzedających w ciągu 24 godzin". Agenci, którzy przeprowadzają sześć otwartych pokazów w ciągu jednego miesiąca, są klasyfikowani jako przekraczający oczekiwania, a agenci, którzy czekają dwa dni na wymianę ofert nieruchomości, nie spełniają oczekiwań.
Trening oceny wydajności
Opiekunowie szkoleń i menedżerowie, jak prowadzić spotkania oceniające, to tylko jeden z elementów opracowania skutecznego programu oceny wyników. To prawda, prowadzenie spotkania jest kierownictwem rozmowy, menedżer i pracownicy prawdopodobnie raczej pomijaliby; jednak szkolenie z przywództwa może poprawić sposób, w jaki pracownicy postrzegają oceny wydajności i oceny. Cele nauczania dla przełożonego i szkolenia menedżerskiego dotyczące programów oceny wydajności obejmują zrozumienie filozofii coachingu pracodawcy. Niezależnie od tego, czy filozofia coachingu Twojej firmy stosuje stopniową dyscyplinę w celu poprawy wydajności lub pozytywne wzmocnienie w celu poprawy wydajności, szkolenie przywództwa pomaga nadzorcom i menedżerom zrozumieć podstawowe praktyki, polityki i techniki zapewniające pracownikom konstruktywną informację zwrotną.
Kompensacja i nagrody oparte na wydajności
Jeśli jest coś, na co można oczekiwać, gdy przyjdzie czas na ocenę wyników, przewiduje się podwyżkę wynagrodzenia lub premię na koniec roku. Zbudowanie skutecznego programu oceny wydajności wymaga wspólnej pracy ze specjalistami od wynagrodzeń i zasiłków w celu określenia przydziałów na podwyżki wynagrodzeń, zachęty i inne nagrody pieniężne. Istotna jest także komunikacja z pracownikami - przewidywanie podwyżki, ale niezrozumienie, w jaki sposób wynagrodzenia i płace są obliczane w odniesieniu do wyników, mogą być mylące. Ponadto pracodawcy powinni wyjaśnić, że premie roczne i uznaniowe nie są częścią gwarantowanych wynagrodzeń. W tym miejscu komunikacja jest niezwykle ważna przy opracowywaniu skutecznego programu.
