Ustawa o urlopie rodzinnym i lekarskim (FMLA) zapewnia uprawnionym pracownikom czas wolny od pracy w przypadku poważnego stanu zdrowia lub choroby członka rodziny. Pracownicy mają prawo do 12 tygodni rocznie na bezpłatny urlop lub do 26 tygodni rocznie na opiekę nad pracownikiem zgodnie z przepisami ustawy. Kwalifikowalność zależy od wielkości siły roboczej pracodawcy, okresów zatrudnienia pracownika w firmie i tego, czy pracownik osiąga próg 1 250 godzin przepracowanych w ciągu roku. FMLA zapewnia znacznie więcej niż czas wolny na leczenie ze względu na stan zdrowia pracownika lub poważny stan zdrowia członka rodziny - FMLA zapewnia pracownikom spokój, wiedząc, że ich status zatrudnienia nie ucierpi w wyniku skorzystania z urlopu. Klauzula ochrony pracy w FMLA zapewnia pracowników, że po powrocie do pracy zostaną przywróceni do takiej samej lub podobnej roli.
Stan medyczny
Pracownicy, którzy ubiegają się o urlop FMLA, mogą skorzystać z maksymalnie 12-tygodniowego urlopu bezpłatnego, aby zapewnić opiekę swoim dzieciom, rodzicom lub współmałżonkom lub z powodu własnego poważnego stanu zdrowia lub zapewnić opiekę podczas porodu lub adopcji dziecka. Lekarz prowadzący musi dostarczyć wystarczającą dokumentację, która uzasadnia wniosek pracownika o czas wolny. W FMLA ciąża jest traktowana jako poważny stan zdrowia, który jest powodem, dla którego urlop FMLA rozszerza się na kobiety pracujące, które potrzebują czasu wolnego na poród. Ustawa Discrimination Discrimination Act zapewnia dalszą ochronę pracy przed dyskryminacją kobiet w ciąży w miejscu pracy.
Niezapłacone Versus Płatne Urlop
Niewielu pracodawców oferuje płatny urlop FMLA. Prawo nie wymaga od pracodawców rekompensaty dla pracowników podczas urlopu FMLA; w związku z tym wielu pracowników decyduje się na skorzystanie z urlopu lub płatnego urlopu, aby kontynuować otrzymywanie wynagrodzenia podczas urlopu. Według raportu z 2008 r. Opracowanego przez amerykańskiego Senatora Charlesa E. Schumera (D-NJ.) I amerykańską Republikę Carolyn B. Maloney (D-N.Y.), tylko 8 procent pracodawców w USA zapewnia płatny urlop FMLA. Ponadto ich raport, zatytułowany "Płatny urlop rodzinny w firmach z listy Fortune 100: podstawowy standard, ale nadal nie jest złotym standardem", informuje, że nawet gdy prawo stanowe wymaga płatnego urlopu dla niektórych pracowników, federalna klauzula ochrony pracy nie jest częścią program urlopu. Oferowanie pracownikom urlopu - nieopłaconego lub opłacanego - wzmacnia klauzulę ochrony zatrudnienia.
Klauzula ochrony pracy
W większości przypadków federalne regulacje FMLA przewidują przywrócenie pracy. Przywrócenie pracy oznacza, że po powrocie pracownika do pracy musi ona zostać przywrócona na stanowisko, które zajmowała przed wyjazdem na urlop FMLA. Ewentualnie musi znaleźć zatrudnienie równoważne z tym, w którym była w chwili rozpoczęcia urlopu.
Na przykład sekretarz administracyjny, którego roczna pensja wynosi 50 000 USD, musi zostać przywrócony do tej samej pracy lub do innej funkcji sekretariatu administracyjnego, w której otrzymuje rekompensatę w wysokości równoważnej kwoty. Pracodawca, który przywraca zatrudnienie do pracy o znacznie mniejszej autonomii i szerokości geograficznej, z rocznym wynagrodzeniem w wysokości 45 000 USD, ryzykuje naruszeniem przepisów FMLA. Klauzula ochrony pracy różni się jednak dla wysoko wynagradzanych pracowników. Pracodawcy, którzy uważają, że przywrócenie pracownika na urlopie do jego pierwotnej pozycji byłyby nadmiernie uciążliwe i kosztowne, nie są zobowiązani do przestrzegania klauzuli o ochronie pracy. Często wysoko wynagradzani pracownicy, którzy muszą skorzystać z urlopu FMLA, rozumieją możliwą utratę przywilejów związanych z przywróceniem pracy i rezygnują ze stanowiska w interesie firmy, która wypełnia wakat w celu zachowania ciągłości działalności.
Kontynuacja świadczeń
Oprócz klauzuli o ochronie miejsc pracy, która zapewnia większość pracowników, zostaną oni przywróceni do stanowiska, które pozostawili lub do równoważnej pozycji, urlop FMLA zapewnia kontynuację wielu świadczeń pracowniczych. Podczas urlopu pracowniczego przysługuje mu część pracownicza ubezpieczenia zdrowotnego. Pracodawcy nadal wnoszą swój udział w kosztach świadczeń, ale jeśli pracownik nie otrzymuje wypłaty, z której pracodawca może odliczyć udział pracownika w składce ubezpieczeniowej, pracownik musi przekazać płatność pracodawcy. Nawet jeśli pracownik nie przekazuje płatności i nie zezwala na wygaśnięcie ubezpieczenia zdrowotnego w tym czasie, grupowe świadczenia opieki zdrowotnej muszą zostać przywrócone po powrocie pracownika do pracy.
