Pomyślny program prognozowania liczby osób wymaga wpisowego od całej organizacji. Chociaż zasoby ludzkie są odpowiedzialne za przewidywanie przyszłych potrzeb związanych z zatrudnieniem i tworzenie planów wynagrodzeń na podstawie informacji z bieżącego i poprzedniego roku - w tym całkowitej liczby pracowników, ich statusu i stawki wynagrodzenia - wyniki mogą być tak dokładne, jak informacje zespół zarządzający przedkłada. Jednak nakłonienie menedżerów do zaangażowania się w utrzymywanie dokładnych danych liczbowych może być trudnym zadaniem. Z tego powodu twoje podejście i wyjaśnienie są niezbędne, aby pozyskać wszystkich na pokładzie.
Podejście zespołowe
Zacznij od podkreślenia, jak skuteczne planowanie siły roboczej wymaga współpracy zasobów ludzkich i menedżerów. Na przykład wyjaśnij, że przed liczeniem pracowników w każdym dziale i kategorii statusu, dział HR i menedżerowie muszą współpracować, aby przejrzeć i zaktualizować istniejący status pracownika i informacje o wynagrodzeniu, aby upewnić się, że jest poprawny. Gdy HR zacznie generować prognozy, obie będą współpracować ponownie, aby upewnić się, że cele związane z zatrudnieniem są zgodne z przyszłorocznymi wytycznymi dotyczącymi zatrudnienia i mieszczą się w przyszłorocznym budżecie na zatrudnienie.
Bezpośrednie korzyści stresu
Wyjaśnij, w jaki sposób prognozy head-count mogą przynieść korzyści Twojemu zespołowi zarządzającemu. Z jednej strony prognozowanie liczby osób może pomóc menedżerom w osiąganiu celów związanych z zatrudnianiem, które obejmują zatrudnianie odpowiednich osób do odpowiednich zadań we właściwym czasie. Ponadto, menedżerowie informacji wysyłani do HR mają kluczowe znaczenie dla dokładnego wskazywania, analizowania i radzenia sobie z kłopotliwymi trendami, takimi jak ścieranie, w celu zwiększenia wskaźników retencji. Korzyścią dla Ciebie - o czym nie chciałbyś wspomnieć - jest to, że metody prognozowania z wyprzedzeniem zwiększają odpowiedzialność, co zwiększa szanse, że menedżerowie dobrowolnie zastosują się do wytycznych dotyczących rekrutacji i wynagradzania.
Rozmawiaj o wynikach
Wyjaśnij, w jaki sposób HR wykorzystuje informacje o liczbie osób do oszacowania przyszłych otwartych pozycji, czasu rekrutacji, planu awansów i ustalenia początkowych pensji i rocznych podwyżek. Aby to osiągnąć, HR często tworzy wiele scenariuszy "co, jeśli", przygotowując prognozy liczebnościowe. Pomagają one w udzieleniu odpowiedzi na pytania, takie jak to, w jaki sposób zapotrzebowanie na głowę wzrośnie lub zmniejszy się zgodnie ze zmianami w rocznej prognozie sprzedaży lub w jaki sposób zmiana planu wynagrodzeń lub rocznego planu podwyżek będzie miała wpływ na budżet z góry.
Opisać procedury Head-Count
Wyjaśnij procedury zbierania danych i przejrzyj przykładowy formularz. Większość firm korzysta z komputerowego arkusza kalkulacyjnego podzielonego na trzy sekcje statusu, które pozwalają im kategoryzować pracowników według tego, czy są aktywni, czy też zostali zwolnieni. Kolumny umożliwiają śledzenie informacji, takich jak dział, tytuł lub stanowisko pracy, status w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin, data rozpoczęcia i stawka odszkodowania. Poinstruuj menedżerów, aby dokonywali okresowych obliczeń, licząc pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy, w których pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin liczą jako 0,5 EPC lub licząc każdego pracownika, bez względu na jego status pracy, w zależności od swoich preferencji.
