Ewaluacja pracy jest systematyczną metodą porównywania zawodów przez specjalistów ds. Wynagrodzeń w celu określenia stawek wynagrodzenia, które są wewnętrznie sprawiedliwe i konkurencyjne na zewnątrz. Metoda punktowa jest szeroko stosowaną techniką, w której czynniki ważne dla danej pracy są oceniane numerycznie.
Kompensowalne czynniki
Analityk oceny pracy rozpoczyna od określenia czynników kompensacyjnych, które są wspólne dla ocenianych zadań. Są one pogrupowane w kategorie, takie jak umiejętności, obowiązki, wysiłek i warunki pracy, każdy z kilkoma podfakturami. Na przykład kategorię "umiejętności" można podzielić na doświadczenie, wykształcenie i umiejętności.
Przypisywanie punktów
Analityk dzieli każdy czynnik, który ma być użyty na poziomy, i definiuje i przypisuje punkty każdemu. Na przykład może zdefiniować współczynnik "doświadczenia" na 5 poziomach z punktami podzielonymi w następujący sposób: Brak doświadczenia (poziom podstawowy) = 10 punktów 1-3 lat doświadczenia = 30 punktów 4-6 lat doświadczenia = 50 punktów 7-10 lat doświadczenia = 75 punktów Ponad 10 lat doświadczenia = 100 punktów
Analityk ds. Oceny pracy nadal definiuje i przypisuje punkty do wszystkich czynników podlegających kompensacji, rozkładając punkty na różnych poziomach, zgodnie z różnicami między poziomami. Na przykład dla współczynnika "edukacja" różnica w wartości pomiędzy "jakąś szkołą średnią" a "szkołą wyższą" może być znacznie mniejsza niż różnica w wartości między "uczelnią wyższą" a "studium licencjackim", co stanowi punkt rozpiętość. Niektóre liceum = 5 punktów Liceum = 15 punktów Niektóre college = 20 punktów Licencjat = 60 punktów Absolwent = 100 punktów
Ważenie
Gdy to zrobi dla wszystkich czynników podlegających kompensacji, analityk analizuje poszczególne zadania, aby określić, które czynniki są najważniejsze, przypisując wagi do tych kategorii.
Na przykład, jeśli stanowisko kierownika biura wymaga od czterech do sześciu lat doświadczenia, przypisano by mu wstępną wartość 50 punktów za ten czynnik. Jeśli jednak doświadczenie jest jednym z najważniejszych czynników, może być ważone o wartości 1,5, a zatem ostateczna wartość współczynnika doświadczenia dla stanowiska menedżera biura będzie wynosić 75 (50 punktów x 1,5 współczynnik wagi = 75). Jeśli praca kierownika biura wymaga wykształcenia absolwenta uczelni, ale edukacja jest mniej ważna, może być ważona na mniejszą liczbę, np. 0,75, co daje wartość 45 dla edukacji (60 punktów x 0,75 współczynnika wagowego = 40). Analityk trwa do momentu, gdy wszystkie czynniki zostaną ocenione dla pracy menedżera biura.
Kategoryzowanie pracy
W ostatnim kroku analityk oceny pracy sumuje punkty za pracę biura menedżera i grupuje ją z innymi zadaniami o podobnych sumach zadań. Ta grupa ostatecznie stanie się stopniem wynagrodzenia za pracę, dzięki czemu można porównywać równomiernie różne stanowiska.
Zalety i wady
Chociaż jest skomplikowana i może wymagać udziału zarządzania, po zakończeniu punktowa metoda oceny pracy jest łatwa w użyciu i prawdopodobnie nie będzie wymagać częstych aktualizacji. Zewnętrzne oceny punktów dla wspólnych zleceń są szeroko dostępne.
