W każdym miejscu pracy, w którym jest wielu pracowników, istnieje taka sama liczba osobowości, z których każda przyczynia się w pewnym stopniu do ogólnego środowiska pracy. Jako menadżer, częścią twojej pracy jest pomóc w zrównoważeniu tych osobowości, wygładzenie trudnych interakcji, aby stworzyć środowisko pracy, które prowadzi do większej wydajności i wydajności. Kiedy jeden z pracowników pod tobą wykazuje apodyktyczną osobowość, może to być trudne. Uparty pracownik często próbuje zdominować otaczających go ludzi, tworząc przy tym chory wolę. Przywrócenie równowagi może być trudne, ale jeśli się powiedzie, możesz usunąć bossa z sytuacji, kierując entuzjazm pracownika na bardziej produktywne kierunki.
Przestrzegaj apodyktycznych zachowań, aby określić zamiary stojące za działaniami pracownika. Postaraj się ustalić, czy pracownik stara się być pomocny w zachowaniu, nie wiedząc, że jest apodyktyczny, czy też pracownik próbuje przejąć interakcje z pracownikami, próbując wyegzekwować własną wolę. Zapisz przykłady apodyktycznych zachowań, które miały negatywny wpływ na współpracownika lub wynikły negatywnie na wykonywaną pracę. Zanotuj wszystko, co prowadzi do opóźnienia projektu, dodatkowej pracy lub apodyktycznego pracownika wykraczającego poza jego zakres odpowiedzialności, aby ingerować w obszar innego pracownika.
Skonfiguruj spotkanie z apodyktycznym pracownikiem w biurze. Spotkanie w miejscu, które pokazuje twój poziom w hierarchii firmy ponad pracą pracownika, może pomóc w podkreśleniu twoich pozycji porównawczych, a jednocześnie pozwolić ci na swobodę prowadzenia rozmowy na przyjaznym poziomie.
Poinformuj pracownika, że próbujesz rozbroić sytuację, którą zauważyłeś w biurze. Powiedz pracownikowi, że zauważyłeś trudności między nim a współpracownikami, wynikające głównie z niezrozumienia obowiązków związanych z pracą. Omów stanowisko pracownika i jego konsekwencje, a konkretnie, czy ma on jakieś obowiązki nadzorcze i dowiedz się, czy istnieje nieporozumienie dotyczące tych obowiązków. Poświęć trochę czasu, aby wyjaśnić, że istnieją oddzielne obszary odpowiedzialności, aby członkowie zespołu mogli wspólnie funkcjonować, wiedząc dokładnie, jakie są ich funkcje zawodowe, a kiedy ktoś wyjdzie z tych obszarów, może to prowadzić do opóźnień lub nieporozumień.
Przejrzyj listę incydentów, wyjaśniając, co widzisz jako problem. Nie sugeruj, że to dlatego, że pracownik jest apodyktyczny, ale zwracają uwagę, że wszystkie te kwestie wynikają z tego, że pracownik sam podejmuje się roli nadzorczej nad innym pracownikiem. Ponadto należy zwrócić uwagę, że czas poświęcony na niepotrzebny nadzór nad innymi zabiera czas potrzebny na realizację własnych projektów i obowiązków zawodowych.
Zaoferuj apodyktycznemu pracownikowi możliwość napisania raportu o tych rzeczach, które pracownik odczuwa, a nie próbie dokonania zmian lub bezpośredniego współpracownika. Zadbaj o to, aby pracownik przeczytał taki raport, a jeśli uznasz, że zmiana jest warta zachodu, zastosuj go i upewnij się, że raport i wynikające z niego ulepszenia trafiają do dokumentacji pracownika, gdy pojawiają się kwestie związane z promocją lub wynagrodzeniem.
Zakończ rozmowę, potwierdzając swoje pragnienie, aby pracownicy działali tak płynnie i bez tarcia, jak to tylko możliwe. Powiedz, że zawsze chcesz usłyszeć rozsądne skargi. Należy jednak powtórzyć, że nie można przypisać pracownikom odpowiedzialności za siebie, a zamawianie wokół współpracowników musi zostać natychmiast wstrzymane.
Kontynuuj monitorowanie sytuacji, aby upewnić się, że nastąpiła zmiana w bezwzględnym zachowaniu pracownika. Jeśli zauważysz ciągłe apodyktyczne zachowanie, zorganizuj spotkanie z pracownikiem i działem zasobów ludzkich firmy, aby omówić opcje zmiany miejsca pracy w organizacji lub wykonywania pracy w innym miejscu, gdzie pracownik byłby mniej zakłócony.
