"The Wall Street Journal" donosi, że około jedna trzecia nowych kadr zarządzających zasobami ludzkimi pochodzi spoza branży, co odzwierciedla "wrażenie, że niektórzy tradycyjni specjaliści HR nie mają głębokiego zrozumienia zagadnień biznesowych i finansowych, których CEO coraz bardziej potrzebują." Tradycyjna rola HR ceniona wiedza techniczna, ze szczególnym uwzględnieniem zadań i operacji funkcjonalnych. Ta rola uległa wielu zmianom, a od menedżerów HR oczekuje się, że będą strategicznymi, aktywnymi partnerami w zarządzaniu, w przeciwieństwie do tradycyjnych oczekiwań dotyczących stanowiska.
Omówienie: Zmiany w tradycyjnej roli HR
Oczekiwano, że tradycyjny dział HR będzie ekspertem technicznym, dysponującym dogłębną wiedzą na temat praktyk kompensacyjnych i świadczeń. HR tradycyjnie dyktował "zasady" i powiedział menedżerom, co było i nie było dozwolone, na podstawie polityki i procedury. Nowe oczekiwania dotyczące zasobów ludzkich to dla działu bardziej uczestnictwo, dostarczanie rekomendacji opartych na wiedzy technicznej i prawnej oraz proaktywne kierowanie strategiczną misją firmy. Podczas gdy tradycyjna rola HR polegała na zapewnieniu stabilności i spójności, nowy specjalista ds. Zasobów ludzkich jest zobowiązany do umiejscowienia organizacji w celu ciągłego wzrostu i zmiany.
Adwokat pracowniczy a przedstawiciel ds. Zarządzania strategicznego
Tradycyjny dział HR działał jako adwokat pracowniczy, reagując w sposób bierny na obawy pracowników dotyczące kwestii technicznych, takich jak zasady i przepisy. Tradycyjne interakcje HR z kierownictwem często wiązały się z "policyjnym" interpretowaniem przepisów przez menedżerów, rozpatrywaniem skarg pracowników, gdy nie dochodziło do prawidłowej praktyki i informowaniem kierowników o tym, jak stosować politykę i procedurę. Tradycyjna rola nie wiązała się z dużym zaangażowaniem na poziomie kadry kierowniczej z operacjami strategicznymi organizacji. Natomiast nowoczesny dział HR jest zobowiązany do działania jako strategiczny partner w zarządzaniu, a nie do pośrednictwa między kierownictwem a pracownikami. Chociaż HR wciąż musi utrzymywać wiedzę techniczną, wiedza ta powinna być wykorzystywana do kształtowania strategii rozwoju organizacyjnego i rozwoju przewagi konkurencyjnej dla firmy.
Reaktywny a proaktywny
Podczas gdy tradycyjny dział HR zareagował na zmiany, nowy model HR musi od samego początku napędzać zmiany. Tradycyjne podejście HR odpowiadałoby każdemu indywidualnemu wnioskowi o rekrutację określonego stanowiska, umieszczając reklamy zgodnie z żądaniami kierownika i wnioskami o rozpatrzenie wniosku. Nowe podejście powinno zaprojektować i kształtować siłę roboczą, określając potrzeby operacyjne i wysiłki na rzecz ekspansji, w których talent będzie potrzebny, opracowując kompleksowe plany rekrutacji i zarządzania talentami oraz rozwijając ogólny profil klasyfikacji firmy, aby jak najlepiej reagować na strategiczne inicjatywy.
"Miękkie" umiejętności a wymierny zwrot z inwestycji
Tradycyjna kadra pracownicza z reguły nie była zobowiązana do wykazania wpływu działu na wyniki finansowe organizacji i zwykle postrzeganych pracowników jako wydatków, a nie aktywów. W ostatnich latach HR musi wykazać zwrot z inwestycji i sposoby, w jakie określone praktyki HR wnoszą wartość do organizacji. Tradycyjni specjaliści HR mierzyli jakościowe, subiektywne odpowiedzi na pytania dotyczące morale pracowników, podczas gdy współczesne podejście HR wymaga, aby morale mierzono w wymiernych terminach, takich jak zmniejszona rotacja i zmniejszone na przykład skargi dotyczące odszkodowań pracowniczych.
