We wcześniejszej erze zarządzania oceny pracowników były zawsze przeprowadzane przez przełożonego lub właściciela firmy. Niestety, im bardziej usunięty jest recenzent z codziennej akcji, tym mniej prawdopodobne jest, aby miała prawdziwe zrozumienie tego, co dzieje się w szeregach. Recenzja pracowników jest okazją do wzajemnej krytyki członków zespołu ds. Stanowisk pracy i zapewnia konstruktywną informację zwrotną na temat tego, jak wszyscy mogą wykonywać lepszą i bardziej produktywną pracę.
Zapoznaj się z zakresem obowiązków i obowiązków swojego partnera. Obejmuje to połączenie (1) przeglądu dokumentów zlecenia (np. Specyfikacji prac personelu lub listy konkretnych zadań projektowych, za które będzie odpowiedzialny), (2) zwracanie się do pracownika o opisanie swoich obowiązków oraz (3) dokonywanie osobistych obserwacji.
Utwórz listę pozytywnych i negatywnych cech charakteru, których byłeś świadkiem z pierwszej ręki. Na przykład, być może twój członek zespołu biurowego ma doskonałe umiejętności pośredniczące i zdolność wymyślania kreatywnych kompromisów, ale ma tendencję do opóźniania swoich terminów lub nie sprawdzania raportów z działalności tak dokładnie, jak powinna.
Przedyskutuj, w jaki sposób zachowania zidentyfikowane w Kroku 2 wpływają na jej interakcje z innymi, jej rozwój zawodowy oraz reputację i rozwój firmy. Na przykład, zwlekanie nie tylko pozwala na ukończenie projektu w terminie, ale może również uniemożliwić spółce skuteczne konkurowanie z innymi przy wykupieniu lukratywnych kontraktów. Chwaląc pozytywne cechy, wskaż, w jaki sposób jej spokojna postawa i zachęcanie innych do wzięcia udziału w dyskusjach odzwierciedla styl przywództwa, który można doskonalić poprzez dodatkowe szkolenia.
Określ konkretne przypadki dobrze wykonanych zadań i zadań, które nie spełniają oczekiwań. Przedstaw konstruktywne sugestie, jak podobne zadania mogą być obsługiwane w przyszłości. Na przykład projekt, który był niekompletny, mógł być rezultatem tego, że pracownik miał więcej zadań, niż mogła realistycznie obsłużyć lub niezdolność do analizy i priorytetyzacji zadań, które wymagały więcej czasu i badań.
Zalecane kroki działania i harmonogramy w celu rozwiązania istniejących problemów. Mogą to być nowe zadania, które wykorzystują nieużywane talenty Twojego partnera oraz wiedzę lub sugestie dotyczące zajęć, które mogą pomóc w wyeliminowaniu braków w wydajności.
Zakończ ocenę rówieśników uczciwym i obiektywnym potwierdzeniem wkładu pracownika w zespół. W przypadku, gdy ocena wzajemna spowoduje zakończenie, ważne jest, aby nie zmniejszać wartości swojego partnera jako istoty ludzkiej, kończąc na negatywnej uwadze. Nie każda praca będzie idealnie pasować, a twoja obserwacja, że talenty, które ma, może być lepiej doceniana w innym środowisku, jest lepszym rozwiązaniem niż deklaracja, że nie jest w niczym dobra.
Wskazówki
-
Zawsze mów coś pozytywnego na początku recenzji, ponieważ to spowoduje, że pracownik będzie bardziej skłonny do akceptowania późniejszych obserwacji, które są mniej korzystne. Komentarze dotyczące nastawienia lub zachowania rówieśników powinny skupiać się na tym, co osobiście widziałeś, a nie tylko na pogłoskach lub plotkach innych osób. Jeśli ocena wzajemna odbywa się osobiście, a nie na papierze, zawsze pozwól, aby Twój rówieśnik odpowiedział na omawiane tematy.
Ostrzeżenie
Powstrzymaj się od mówienia "zawsze" i "nigdy" w recenzowaniu. Nigdy nie umieszczaj niczego w ocenie rówieśników, że nie miałbyś odwagi powiedzieć osobiście.
