W dzisiejszej globalnej wiosce firmy coraz częściej zatrudniają pracowników, którzy znajdują się w różnych krajach. Imigracja sprawiła, że pracownicy częściej pracują ramię w ramię z ludźmi z innych części świata. W rezultacie wiele miejsc pracy składa się z wielu kultur, co oznacza, że są one wypełnione różnymi tradycjami, językami i manierami. Aby wielokulturowe miejsce pracy odniosło sukces, wymaga zarządzania, które rozumie, jak skutecznie kierować i odnosić się do ludzi z całego świata.
Definicja zarządzania międzykulturowego
Zarządzanie międzykulturowe dzieje się, gdy menedżer nadzoruje pracowników z kultury innej niż jej własna lub gdy pracownicy w zespole są również z różnych krajów. Istnieje wiele sposobów na utworzenie zespołu wielokulturowego. Organizacje mają biura w różnych krajach, którymi zarządzają ludzie w centrali. Innym razem zdalni pracownicy na całym świecie są zarządzani przez kogoś z innego kraju. Innym scenariuszem jest sytuacja, w której ludzie wyemigrowali z różnych krajów i współpracują z innymi, którzy podróżowali z innych krajów.
Aby zarządzanie międzykulturowe było skuteczne, menedżer musi zidentyfikować i uznać różnice w kulturach, praktykach i preferencjach członków zespołu. Menedżerowie muszą również mieć możliwość modyfikowania lub dostosowywania pewnych procesów biznesowych lub systemów, takich jak sposób przekazywania informacji lub sposób podejmowania decyzji, w celu poprawy skuteczności siły roboczej.
Dlaczego zarządzanie międzykulturowe jest ważne
Wyobraź sobie, że pracujesz w środowisku, w którym twój menedżer nie był świadomy problemów, które miałeś z nim lub z członkami twojego zespołu. Czy kwestie te były bezpośrednio związane z różnicami międzykulturowymi lub z inną kwestią, praca pod kimś, kto jest dla nich ślepy, nie tworzy przyjaznego i efektywnego miejsca pracy. Silny lider jest odpowiedzialny nie tylko za zapewnienie doskonałej pracy swojego zespołu, ale także za stworzenie środowiska, w którym naprawdę może się udać. Menedżerowie międzykulturowi muszą zdawać sobie sprawę z wszelkich problemów, przed którymi stoi ich zespół lub z którymi mogą mierzyć się w przyszłości, a następnie opracować strategie ich przezwyciężenia. Skuteczne zarządzanie międzykulturowe przyczynia się bezpośrednio do ogólnego sukcesu organizacji.
Kiedy sprawy idą gładko, posiadanie ludzi z różnych krajów w zespole poszerza zakres zrozumienia. Ludzie z Indii mogą na przykład bardziej zapoznać się z rynkiem Azji Południowo-Wschodniej, podczas gdy ktoś z Brazylii może wiedzieć więcej o tym, czego konsumenci szukają w Ameryce Południowej. Pracownik z Niemiec oczywiście może mówić po niemiecku ze swoimi klientami z tego kraju, co prowadzi do lepszej obsługi klienta i zaangażowania. To wszystko przyczynia się bezpośrednio do dolnej linii.
Z drugiej strony posiadanie zespołu międzykulturowego może również powodować zakłócenia w miejscu pracy, takie jak spowolnienie codziennych procesów. Różne style komunikacji, wspólne problemy w międzykulturowych środowiskach biznesowych, mogą być frustrujące i mogą przeszkadzać członkom zespołu w zdobywaniu pomysłów. Niektóre kultury rozwijają się na płaskich strukturach organizacyjnych, podczas gdy inne wolą hierarchię odgórną. To niedopasowanie może prowadzić do niepokoju lub zamieszania u niektórych pracowników. Międzykulturowe zespoły wymagają menedżerów, którzy są przeszkoleni i mają doświadczenie w rozwiązywaniu problemów kulturowych i którzy mogą opracowywać strategie ich łagodzenia.
Wspólne bariery międzykulturowe
Komunikacja jest główną barierą między różnymi kulturami. Może to przybrać formę bariery językowej, w której niektórzy członkowie zespołu nie władają płynnie językiem, w którym prowadzona jest działalność. Może zająć im więcej czasu na przekazanie swoich pomysłów. Mogą również nie być w stanie prawidłowo przekazać swoich wiadomości, a członkowie zespołu mogą nie traktować swoich pomysłów poważnie ze względu na niższy poziom umiejętności językowych.
Bariery komunikacyjne mogą być również związane ze stylami komunikacji. Na przykład wiele kultur zachodnich docenia bezpośrednią przemowę, w której kultury wschodnie są wykorzystywane do bardziej pośrednich wzorców mowy. Takie niedopasowanie stylów komunikacji może prowadzić do zamieszania, gdy członkowie zespołu nie rozumieją tego, co się mówi. Jeśli jesteś przyzwyczajony do mówienia bezpośrednio, na przykład, a twój współpracownik pochodzi z kultury wschodniej i mówi pośrednio, możesz nie rozpoznać, co on próbuje powiedzieć, nawet jeśli oboje mówicie tym samym językiem. Może to być szkodliwe, szczególnie jeśli próbuje przekazać ci instrukcje, jak zrobić coś krytycznego dla twojej roli w organizacji. Różne style komunikacji mogą również powodować obrażanie pracowników. Jeśli mówisz w bardziej bezpośredni sposób, ktoś, kto nie jest przyzwyczajony do tego rodzaju języka, może być zdenerwowany lub znieważony przez coś, co mówisz, nawet jeśli nie jest to zamierzone.
Struktura organizacji może również stanowić barierę dla zespołów międzykulturowych. Struktury organizacyjne różnią się w zależności od firmy. Obejmują one organizacje horyzontalne, w których nie ma oficjalnej hierarchii, a firmy o kilku poziomach zarządzania, w których słowo przełożonego jest prawem, a nie po dyrektywach, postrzega się jako oznakę braku szacunku. Podczas pracy z kulturami, które postrzegają autorytet w inny sposób, struktura organizacji może powodować problemy. Niektórzy pracownicy mogą nie czuć się komfortowo wychowując pomysły, które nie zgadzają się z kierownictwem, podczas gdy inni mogą to zrobić, ale popełniają poważny błąd kulturowy.
Kultura człowieka może również wpływać na styl podejmowania decyzji. Konflikty między kierownikiem a pracownikiem lub między dwoma pracownikami mogą powstać, jeśli podejmuje się decyzje analitycznie, a drugi instynktownie. Podobnie niektórzy pracownicy mogą podejmować decyzje szybko, a inni nie. Może to powodować tarcia między członkami zespołu. Jeśli bariery między kulturami nie są skutecznie zarządzane przez kierownictwo, mogą spowolnić codzienne zadania, wpływać na relacje w zespole i zakłócać większe inicjatywy biznesowe.
Strategie zarządzania międzykulturowego
Aby skutecznie pełnić funkcję menedżera międzykulturowego, należy zastosować szereg strategii radzenia sobie z problemami, które powstają w wyniku różnic kulturowych. Jedną z najważniejszych strategii jest adaptacja. Ignorowanie różnic kulturowych lub niezrozumienie ich znaczenia może być szkodliwe. Zamiast tego konieczne jest uznanie różnic kulturowych, które mogą istnieć w zespole i znalezienie sposobów ich obejścia. Menedżer musi umieć myśleć o kreatywnych rozwiązaniach barier kulturowych. Na przykład, jeśli pracownik napotyka przeszkodę językową, zamiast wymagać od pracownika podjęcia formalnych lekcji językowych, które mogą być kosztowne i czasochłonne, menedżer może spędzić czas z pracownikiem jeden na jednego, aby go zdobyć szybkość na określonych warunkach biznesowych używanych każdego dnia w biurze.
Inną strategią stosowaną przez niektórych menedżerów jest interwencja strukturalna Umożliwia to im przypisanie zadań lub przeniesienie pracowników do zespołu w celu zwiększenia wydajności, zwiększenia możliwości uczenia się i zmniejszenia zamieszania. Aby to zrobić skutecznie, menedżer musi być w zgodzie z umiejętnościami i doświadczeniem każdego członka zespołu oraz zrozumieć ich mocne i słabe strony. Podczas próby poruszania się po barierze językowej może wydawać się oczywistym wyborem, aby sparować pracowników, którzy mówią tym samym językiem. Chociaż może to działać w niektórych przypadkach, może nie być skuteczne w dłuższej perspektywie, ponieważ nie dotyczy sedna biegłości językowej. Zamiast tego menedżer może powiązać pracownika z barierą językową z innym pracownikiem, który przoduje w nauczaniu i komunikacji i ma nieskończoną ilość cierpliwości.
Niektórzy przywódcy różnych kultur decydują się na interwencję menedżerską jako strategię radzenia sobie z barierami związanymi z kulturą. Wiąże się to z określeniem szczegółowych zasad dla zespołu i wkroczeniem w rolę, gdy wymagana jest autorytatywna rola. Na przykład w przypadku bariery językowej menedżer może poprosić pracownika, aby sprawdził, ile może się uczyć i komunikować na własną rękę. Jeśli ten plan nie zadziała, menedżer może wyznaczyć kogoś w zespole do przeglądu jego pracy, aby upewnić się, że spełnia on standardy firmy. Lub może wkroczyć w siebie i przejrzeć pracę pracownika, szczegółowo omawiając z nim konkretne problemy związane z komunikacją.
W zależności od dotkliwości bariery kulturowej menedżer może całkowicie usunąć pracownika z zespołu. Jest to kosztowna strategia, ponieważ firma inwestuje dużo pieniędzy i czasu w zatrudnianie i szkolenie pracownika. Jeśli jednak różnice kulturowe są zbyt drastyczne, aby je pokonać, usunięcie pracownika z zespołu może być jedynym rozwiązaniem. Prawdopodobnie nie jest to pierwsza strategia, którą spróbuje menedżer. Zamiast tego skuteczny menedżer ds. Kultury międzykulturowej najpierw poświęci czas na zastanowienie się nad innymi sposobami rozwiązania problemu kulturowego bez uciekania się do rozwiązania. W przypadku bariery językowej, jeśli pracownik albo nie chce wkładać wysiłku w doskonalenie swoich umiejętności w języku biznesowym, albo po prostu nie posiada umiejętności do opanowania języka, wtedy usunięcie z zespołu może być jedyną opcją ratowania reszty grupy. Usuwając danego pracownika, kierownik może następnie skoncentrować wysiłki i energię na pozostałych członkach zespołu i pomóc im w dalszym ciągu realizować cele organizacyjne, zamiast spędzać dużo czasu próbując rozwiązać sytuację, która może nie mieć szybkich rozwiązań.
Jak trenować do zarządzania międzykulturowego
Wiele uniwersytetów oferuje kursy zarządzania międzykulturowego w ramach studiów biznesowych lub MBA. Nacisk kładzie się głównie na stosowanie ustalonych zasad biznesowych, aby pomóc rozwiązać problemy związane z kulturą w miejscu pracy. Kursy te określają, czym jest kultura i jak wpływa ona na to, jak pracownicy w miejscu pracy podejmują decyzje biznesowe i zajmują się autorytetami. Niektóre kursy oferują również strategie radzenia sobie ze wspólnymi problemami międzykulturowymi, z którymi może się zmierzyć menedżer, a także umiejętności negocjacyjne, z których mogą korzystać menedżerowie w miejscu pracy. Kursy te pomagają menedżerom radzić sobie z zespołami międzykulturowymi, z którymi pracują, a także z klientami i perspektywami innych kultur.
Oprócz uzyskania formalnego wykształcenia w zakresie zarządzania międzykulturowego, niektórzy liderzy mogą zdecydować się na naukę w pracy, zagłębiając się w codzienne aspekty. Inni mogą wypróbować kurs organizacji, która zajmuje się międzykulturową edukacją dla profesjonalistów, takich jak Global Integration, która dostarcza praktycznych wskazówek i narzędzi, które przywódcy mogą stosować w miejscu pracy, aby lepiej radzić sobie z różnicami kulturowymi wewnątrz firmy.
Przykłady zarządzania międzykulturowego
Dzięki globalnym narzędziom komunikacyjnym, takim jak Internet i telefony komórkowe, firmy duże i małe mogą z łatwością współpracować na poziomie międzynarodowym. Wielonarodowe giganty, takie jak Google czy Apple, działają w kilku krajach na całym świecie, a ich zespół kierowniczy zajmuje się ludźmi z różnych kultur.Jednak nie musisz być Google ani Apple, aby być częścią zespołu międzykulturowego. Małe i średnie firmy również zatrudniają osoby w innych krajach lub osoby, które niedawno przeprowadziły się z innych krajów. Wraz z rozprzestrzenianiem się systemów wideokonferencyjnych i organizacyjnych aplikacji zespołowych wiele organizacji może współpracować ze swoimi odpowiednikami na całym świecie. Podobnie, usługi wirtualnego asystenta są rozwijającą się branżą, a wiele organizacji zleca te zadania osobom mieszkającym w innych krajach, takich jak Indie czy Filipiny.
W każdym razie, bez względu na to, czy pracujesz z międzynarodową korporacją, czy z konfiguracją mamy i popu z wirtualnym asystentem, często spotykasz się ze scenariuszami, w których masz do czynienia z ludźmi z innych kultur na profesjonalnym poziomie. Na stanowisku kierowniczym szczególnie ważne jest uświadomienie sobie różnic, aby można było łagodzić wszelkie bariery kulturowe i doprowadzić organizację do sukcesu.
